招聘面試以后，HR都需要依據侯選人的主要表現和企業的給薪工作能力，搞好定薪工作中，才可以派發offer。究竟HR是如何給侯選人定薪的呢？

一、薪酬調查報告

HR都是會在定薪以前，搞好薪酬調研，依據領域的均值薪酬而定薪。一般企業定薪都不容易超出平均過多，自然也不會低過平均過多。

二、侯選人的價值

這一自然是依據侯選人的招聘面試、個人簡歷(工作經驗)來開展考慮的。剛出去的應屆畢業生要是沒有一切工作經驗，價值自然會略低一些。

如果有過適合工作經驗而且與所招職位匹配度高的，自然價值會高啊。

三、配對企業薪酬管理體系及范疇

企業是有自身的薪酬管理體系的，假如超過了這一范疇，非常容易擺脫內部的公平公正。

一方面要看一下侯選人的使用價值和期待是不是落在企業相對應職等的薪酬范疇內，另一方面也需要看一下與侯選人同樣或相近職位上企業目前員工的薪酬水準。

四、侯選人的期待

在侯選人適合，與所招職位匹配度較高的狀況下。最關鍵考慮薪酬的方位便是侯選人的期待了。這一件事兒含有一定的主觀，但是侯選人肯定是依據前男友企業的薪酬范疇往上高一個級別的。HR能夠根據背景調查或是了解，掌握侯選人本來的收益情況（收益構造、收益額度這些）。

當然也會存有一些那樣的狀況：原先的薪水很有可能較高或稍低，的確存有一部分特殊情況，但整體看一個人能較長期性得到 的實際工資或是和這個人的價值基本上配對的。再加上崗位勝任力評定，對原收益做一個校準，基本上能夠分辨出這個人的價值。