員工招騁是歸屬于人事部門的基本工作中。正是如此，別的單位不愿意摻合招騁的事，就連人事部門都不太想要其他單位參加進去。長此以往，員工變成了人事部門的愛憂傷。實際上人力資源管理工作中是一個系統軟件的工作中，為了更好地能招來合適的優秀人才，防止優秀人才的外流，人事部門應當適度讓用工單位參加招騁的工作中。

實例

一線員工的招騁艱難是生產型企業尤其是化工廠的急需解決難題?；赝幌缕髽I人力資源部三季度的工作中，招聘人才進行的很不理想化。生產流水線一直都處在缺員情況，生產主管建議非常大，問責人事部門工作中不到位，而承擔招騁的人力資源主管也極其疑惑，好像人才招聘變成一個不能進行的事兒。

經理也是十分心急，訂單信息工作壓力越來越大，而生產制造工作人員卻一直進不去。因此經理特機構人事部門、生產技術部等管理者一同討論，一同確診，取出行之有效的計劃方案。

針對員工難以引入的狀況及緣故,人力資源管理主管剖析以下：

一、來面試的人看過生產車間的自然環境情況就離去的。

剖析：

化工原料公司的生產車間自然環境跟五金廠對比是差了一些。生產車間內難以避免的有一些味道、煙塵這類，對這些方面比較敏感的工作人員一般到生產車間轉一圈就離開。

防范措施剖析：

1、人力資源部在工作人員挑選的精準度層面有待提高。對面試工作人員的文憑、家世標準、薪水期待、以前的工作經歷等開展歸類，盡可能讓來招聘面試的員工看來過公司后有留下做的期待。人事主管簽名承擔！

2、生產技術部提升生產車間5s的管理方法幅度，提升對生產車間內的雜、亂、滴、漏開展梳理，并積極主動正確引導員工的素質品行。生產主管簽名承擔！

二、干了不上幾日就外流的員工

狀況剖析：

(1)因為缺員，新入員工剛到生產車間就單獨技術工種，盡管職位的專業性不高，可是掌握情況規定較高，新新員工入職員工通常融入不上工作中的抗壓強度而離去；

(2)新員工到生產車間內較為獨立，生產車間內老員工的關愛度低，碰到困難難以向其他朋友要求協助。許多新員工吃不消隊組的氣氛離去。

根本原因：

1、發生此類情況，至關重要的問題是生產制造管理者對新員工的認知度不足導致的。生產制造管理者對新員工的溝通交流不足，不可以立即掌握新員工的心理狀態動態性，造成工作人員外流；

2、人力資源部也缺乏對新員工入職工作人員的關心，僅僅簡易地交到生產制造單位，中后期追蹤不夠。

防范措施剖析：

1、生產制造工作人員加強管理，產生固定不動步驟：

(1)新員工在一兩天內最好是不必單獨工作中，應幫助老員工，做一些了解操作步驟的工作中；

(2)新員工由值班負責人責任制，由生產經理承擔新員工的實際操作學習培訓、觀念正確引導工作中，而不是隨意讓交到一個老員工；