2010年年底，“全能”的新浪微博沖鋒在前，變成 應聘求職新歡——公司根據新浪微博發布簡歷信息內容，應聘者依靠新浪微博公布求職意愿，關心、轉發招聘信息，并且雙方都對這類新的溝通渠道表明了認同。

傳統式招騁耗時費力

新浪微博進到我國時，華藝百創文化傳媒首席總裁杜子建是它的第一批客戶，他算得上一名杰出網蟲，2008年底就在新浪注冊了加V的新浪微博。

從上年逐漸，杜子建試著著在微博上惹人。內容非常簡單——【微招聘】：此次，只招騁人體麻煩、只有在家的兼職工作人員，最好是有殘疾證的。20人，沒其他規定，只規定會寫新浪微博，能電腦打字就可以。有意愿的，能夠 加這一QQ。每一次只接受20個。這則新浪微博被取名為“微招聘”，那時候可算得上運用新浪微博公布招聘通知的先驅者。

往往挑選在微博上發布簡歷信息內容，杜子建表明，一方面由于企業自身就是從業散播營銷推廣業務流程，此外這一份工作中也是規定運用新浪微博進行，“因此就試著新浪微博的公布方式”。充分考慮工作中簡便易行，20個工作中機遇就優先選擇給予給傷殘人。

杜子建說，以前企業也試著過運用傳統式招聘網站惹人，例如在某網站更新全年度招聘啟示等，但實際效果不佳。“來面試的都十分不可靠”，他說道，來啦幾十個人，最終只留有了好多個。最先求職者的“品質”令他十分不滿意，次之另一方也無長久發展趨勢的意愿，對于此事他匯總為“浪費時間、消耗紙幣、消耗活力!”

與之對比，新浪網上公布的第一則“微招聘”，三天之內數百人報考，最后取得成功選撥出20人，杜子建對她們很令人滿意。

微招聘“可靠”

點到點散播與迅速遮蓋，是微博傳播的較大優點所屬，這也是公司挑選用微博招聘的最關鍵緣故。以杜子建為例子，他在微博有著三萬多位粉絲，無論盆友或是過路人，全是一股不容小覷的散播能量——這種粉絲一般對企業有興趣才會“關心”，招聘職位公布后，根據粉絲轉截，迅速被散播出來，并且僅有對于此事信息內容有興趣的優秀人才會積極散播，散播目的性強，效果非常的好。那樣，在總數和品質上面給招騁方給予了充足的確保。

從取得成功的第一單招騁逐漸，杜子建逐漸不斷不斷開展微博招聘，近期還發過“微見習”公示，征募春節假期不回家的在校大學生到企業見習。“每一次都能在三天之內招到適合的人。用這類方法，我都請到企業的一些‘大神’。”

一般狀況下，應聘者在見到公示后，會發私聊給杜子建，接著他開展第一輪的取代。先訪問求職者的私聊內容，碰到另一方直接了當地問道“要多少錢?我想來”，或是“我覺得見習，有哪些規定?”等難題的，會被立即刪除，不予考慮。