實際中，針對雙倍工資的計算方式不一，有的從具體開始工作時測算至簽署勞動合同書時;有的測算11個月。究竟哪一個測算是恰當的呢?現小結梳理以下：

《勞動合同法》第八十二條要求：用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。

《勞動合同法》要求，勞動力后超出一個月未簽署勞動合同書，應付款二倍薪水。雙倍工資應當付款到什么時候，《勞動合同法實施條例》頒布前學術界也是有異議。本次《勞動合同法實施條例》的頒布，則確立了雙倍工資數最多可付款11個月，讓“二倍薪水”具備更強的可執行性。

《勞動合同法》要求，勞動力后超出一個月未簽署勞動合同書，應付款二倍薪水。這是一個全新的要求，但《勞動合同法》并沒有對付款二倍薪水的起始時間做出實際的定義。本次新規章，明文規定了二倍薪水的付款時間：自勞動力之日起滿一個月的次日，至補訂書面形式勞動合同書的前一日。雙倍工資數最多可付款11個月，自勞動力之日起滿一年仍未簽署勞動合同書的，自勞動力之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應付款雙倍工資。

此外，自勞動力之日起滿一年仍未簽署勞動合同書的，自勞動力之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應付款雙倍工資，滿一年的當日就變成了早已簽署了無固定期限合同書。那樣，雙倍工資數最多可付款11個月。

雙倍工資是對用人公司的一種處罰，它并不是勞務報酬，應可用《勞動爭議調解仲裁法》仲裁時效一年期內的限定的要求，不適合因托欠勞務報酬，自勞務關系停止之日起一年內明確提出的要求。

在用人公司未明確提出仲裁時效時，依據《勞動合同法》第82條第一款：用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水的要求。未簽署書面形式勞動合同書的雙倍工資期內是已滿一個月不滿意一年中間的11個月，工作中一個月算一個月，數最多不超過11個月;依據《勞動合同法》第82條第二款：用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水的要求。自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，工作中一個月算一個月雙倍工資，沒有對月份的限定。

可是，在用人公司明確提出仲裁時效時，未簽署書面形式勞動合同書的雙倍工資，從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起滿一年后，每過一個月降低一個月的雙倍工資，直至11個月減完，一個月也不賠;未簽署無固定期限合同書的雙倍工資，從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起，仲裁時效期內為一年，工作中一個月算一個月，數最多不超過12個月。因一年的仲裁時效，未簽署書面形式勞動合同書與未簽署無固定期限合同書的雙倍工資的總數月數，數最多也超但是12個月。

“雙倍工資最多支付11個月”是曲解

來源于：大連晚報  首席記者劉文帆

群眾小紀2008年6月趕到我區一家裝修公司工作中，企業沒與他簽署書面形式勞動合同書。“2020年3月底，由于一筆業務流程糾紛案件，企業下了一個通告，把我給解雇了。”昨日，小紀告知新聞記者，他在這個企業工作中一直很努力愛崗敬業，常常加班加點，“我認為尤其不平衡，就明確提出賠付規定。”想不到，企業老總回應他說道，“不便是11個月的雙倍工資嗎?讓你就得了!”

“許多用人公司在沒有簽署書面形式勞動合同書，究竟應當付款多久的雙倍工資難題上存有著了解錯誤觀念。”昨日，我區勞動合同法權威專家、曾為群眾免費代理商好幾百起勞動者糾紛案的法律工作者尹學林告知新聞記者，他科學研究在我國的《勞動法》、《勞動合同法》等有關法律法規20多年，發覺許多人對實際法律條文存有著了解錯誤觀念，在其中“雙倍工資數最多付款11個月”便是一個典型性的曲解。曲解的不僅有用人公司、員工自己，乃至包含一些法律工作者。

“數最多付款11個月”究竟是從哪里而來的呢？?

尹學林詳細介紹說，《勞動合同法》第10條第一款要求：“創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。已創建勞務關系，未另外簽訂書面形式勞動合同書的，理應自勞動力之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同書。”另外第82條要求：“用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。”這款要求的用人公司向員工每月付款二倍薪水的起算時間為勞動力之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面形式勞動合同書的前一日。

這代表著從2008年1月1日逐漸，用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽署書面形式勞動合同書的，就需要每月付款員工二倍薪水。《勞動合同法》第14條另外要求：“用人公司自勞動力之日起滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同書。”恰好是這句話，變成許多用人公司乃至是法律工作者評定“雙倍工資數最多付款11個月”的根據。

《司法解釋(三)》作確立表述

新聞記者登陸互聯網，發覺“雙倍工資究竟付款多久”是律師界爭執的一個聚焦點。一種見解覺得，即然法律法規早已要求“視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同書”，那麼勞資雙方中間已不用再此外簽署書面形式勞動合同書，也就不會有此外的雙倍工資義務。持這類見解的人覺得，用人公司應當向員工付款雙倍工資的限期最多是11個月，即從第2個月起至第12個月。另一種見解則覺得，盡管法律法規上早已視作用人公司與員工簽訂了無固定期限勞動合同書，但用人公司依然必須與員工簽訂書面形式勞動合同書。持這類見解的人覺得，只需是用人公司未與員工簽署書面形式勞動合同書，就一直必須擔負向員工付款雙倍工資的法律依據。

尹學林表明，律師界的這一爭執伴隨著2020年1月《勞動法司法解釋(三)理解與運用·典型案例裁判理由》的出版發行擁有結論。書里百度收錄了一個與小紀遭受類似的實例：冉某自2008年1月在某酒店餐廳工作中，至2009年5月被辭退，一直沒簽勞動合同書。人民法院案件審理后做出裁定：酒店餐廳未與冉某簽署書面形式勞動合同書，應付款2008年2月至2009年5月總共16個月的雙倍工資。此實例強有力地反駁了“雙倍工資數最多付款11個月”之說。

“雙倍工資”要求是為了更好地催促用人公司盡早簽署書面形式勞動合同書

由此，小紀應當得到從2008年7月至2011年3月總共33個月的雙倍工資賠付。

尹學林表明，書面形式勞動合同書不但可以證實勞務關系的存有，在產生異議時，能夠做為關鍵直接證據應用，有益于糾紛案件的處理。《勞動合同法》的法律原意并不是要懲罰用人公司。對用人公司有意不簽署或推遲簽署書面形式勞動合同書的違紀行為，法律法規了強行性的賠償制度，其目地是催促用人公司與員工簽署書面形式勞動合同書。提示用人公司不必為了更好地減少勞動力成本費、避開法律權利、躲避社保等，不與員工簽署書面形式勞動合同書，那般做會投入更高的成本。

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