年末歲尾，又到護膚品公司招聘市場或營銷總監(jiān)的高峰時段。近期，小編在與一些中小型護膚品公司老總溝通交流中注意到，一方面一些公司意見反饋出色的主管難以找，已經根據(jù)多種多樣方式找了主管候選人;另一方面卻對目前的主管不滿意，已經籌算各種各樣方法與自身的主管說再見。為何一些公司的主管職位經常變化?中小型護膚品公司應當怎樣用好自身的主管?

匯總聘請主管的五種錯誤觀念

錯誤觀念1：一部分公司盲目跟風出色的主管，覺得只需找到出色的主管，公司的一切難題就可以得到解決，銷售額也就可以飛速發(fā)展，忽視了公司所處環(huán)節(jié)的真真正正必須和具體承受能力。高薪職位聘請的主管在公司工作中一段時間后，一旦發(fā)覺業(yè)績增長不顯著，老總便會覺得，沒有主管，自身也可以做;與此同時，也會覺得現(xiàn)階段公司所在的環(huán)節(jié)還承擔不上養(yǎng)一名出色主管的花費，最后不得已和主管含著淚告別。

錯誤觀念2：一部分公司聘請主管的總體目標不清楚，常用主管的特性與公司的總體目標要求不符合，并不是忽視了在聘請前指向主管工作中經驗和專長的全方位掌握，便是忽視了考慮到準主管是不是恰好達到公司的具體要求。實際中，大家發(fā)覺有一些公司對“銷售總監(jiān)”、“策劃總監(jiān)”和“銷售總監(jiān)”的定義自身模糊不清，結果造成 在主管就任后，才察覺自己所聘請的主管不符公司的具體要求，最后迫不得已在半途做出調節(jié)。

錯誤觀念3：一部分公司對主管的期待值違背具體，欠缺忍受性，或喜以主管短期內銷售業(yè)績的優(yōu)劣畝均，忽視了公司一切新手到崗后都應給與的穩(wěn)定期和磨合時間。這種公司寄期待主管就任后沒多久就能令其知名品牌銷售業(yè)績飛速發(fā)展，一旦2、3個月出來，看不出來銷售市場銷售業(yè)績的提高，就逐漸猜疑主管的工作能力，并不是逐漸變心，便是逐漸與主管化友為敵。結果對決當今，公司卻陣前斬將，造成 那樣的公司變成了主管實驗田，一年拆換幾任主管。

錯誤觀念4：一部分公司習慣性把主管當作是萬精油，一旦銷售市場沒有銷售業(yè)績，義務全歸罪在主管的身上，忽視了對公司自身存有的不利市場銷售提高的諸多各種因素的反省，結果造成 公司老總和主管終日煩悶不己，最后提出分手。

錯誤觀念5：一部分公司害怕剛來主管很有可能會胡作非為，害怕受權主管全方位執(zhí)行其應該有的職位職責，公司老總并不是垂簾聽政，便是暗地里分配別的工作人員跟蹤牽制，忽視了聘請主管的壓根目地。結果造成 主管無法完成公司期待，卻產生與主管中間的互相抱怨。

小編覺得，之上一切一種錯誤觀念的較大不良影響必定造成 公司和主管的“雙輸”，表層來看損害的只是是主管，事實上負傷更高的是公司。由于一切失效的資金投入對公司來講全是一種消耗，為此早已投入的時間和花費都付之東流，乃至還會繼續(xù)在領域內為公司產生負面信息的用戶評價。不難看出，中小型護膚品公司應十分謹慎地看待聘請主管的難題，在聘請前或是聘請中一切細微的粗心大意有可能都是會為公司產生很大的損害。

掌握聘請主管的三大標準

標準一：認清公司，緊緊圍繞總體目標，確立要求，抓準主管。

最先，中小型企業(yè)在作出招騁主管的決策以前，應全方位剖析公司現(xiàn)階段所處環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是不是必須主管，考量公司經費預算是不是能承擔得了一名主管的開支。