十一國慶是歸屬于在我國的法定節假日，一般是以十月一號放假了一直放進十月七號。在十一國慶期內還加班加點的員工，是能夠得到 一定金額的加班工資的。

在我國現行標準的法定節假日的加班加點非標是，依照該員工自己在上一個月所獲得的日平均收入，或是是鐘頭平均收入的三倍開展付款。而公休日的薪水，一般是依照該員工自己在上一個月所獲得的日平均收入或是是鐘頭平均收入的二倍此外開展付款。

依照在我國國務院關于放假了的固定不動，在十一國慶的七天暑假之中，前三天是大家常說的法定節假日，而后面四天全是根據雙休日日補休獲得的，因此前三天加班加點的員工是能夠得到 三倍的加班費的，并且該筆錢用人公司是不可以以補休做為托詞來相抵的。而后面的四天，假如用人公司分配了員工加班加點得話，能夠挑選給員工安排時間開展調休，或是是依照不可以小于員工自己上一個月的日平均收入的二倍來開展付款。

法律名詞解釋上所說的加班加點，便是增加了上班時間，換句話說在法律法規所要求的的規范的上班時間以后，員工仍在為用工的企業工作中的一種個人行為。在我國現行標準的上班時間規范是均值每日最大上班時間為八小時，而每星期最大工作中的時間為四十個鐘頭。

而增加上班時間的方法是二種，一種是加班加點，也就是在法律規定的節假日日或是是公休日里面再次工作中;另一種是加一點，也就是員工在每一天工作中以外來增加自身工作中的時間，例如延遲休息時間或是是提前工作。由于其方法不一樣，因此租后計付的加班工資的規范也會各有不同。可是如果是員工積極規定要加班加點得話，公司是能夠無需派發加班工資的。

往往對加班加點再加上了眾多限定，而且規定用工的企業付款較標準化下的加班工資，是為了更好地避免 公司隨便增加其員工的上班時間，為此來維護員工歇息的支配權。

加班費是應當要歸屬于勞務報酬的，因此當用人公司拒不付款加班費的情況下，員工是能夠明確提出訴訟來處理的。在員工依然在職人員的期內或是是其工作的關聯停止以后的一年以內，向用人公司明確提出加班費的要求，都屬合乎仲裁時效層面的要求的，超出這一段限期依然明確提出冷沖壓的，才會遭受時效性限定。

并且員工針對其自己的加班加點客觀事實是承擔證明責任的，應當積極主動開展認為，才可以獲得相對應的適用。