“人難知也，新海不能喻其深，峽谷不能配其險，流云不能比其變。” 之言蘇軾所云，探索人的工作中是一項以及繁雜的工作中。而伴隨著對人力資源的必要性認知能力的提升，針對工作人員的點評和挑選也愈來愈遭受企業管理人員的高度重視。現如今，大部分公司和機構的人力資源管理負責人們都認可，心理測評做為一種科學研究、客觀性的專用工具，為了解人的本質特點，掌握本人的特點和公司的匹配度給予了十分有使用價值的參照信息內容。

那麼最先大家來回望一下人格特質評測的界定，人格特質一詞，由日本專家學者譯自英語Personality，后立即引進我國。它來自拉丁文Persona，原來指話劇表演時藝人所戴的面罩，然后本義藝人所飾演人物角色的特點。依照心理測試的作用歸類看來，人格測驗關鍵用以精確測量性情、氣場、興趣愛好、心態、品行、心態、動因、信心等個性化中除工作能力以外的心理特點。科研和實踐活動也都證實，包含個性化、價值觀念、工作中動因、職業興趣等這種“看不到”的特性，和一個人的未來工作業績有非常大關聯，人員素質測評尤其是人格特質評測在工作人員點評中的運用也愈來愈普遍。依據北森企業在2006年對全國各地500多家大中小型公司的評測應用情況獲知，現階段人格特質評測在人力資源管理行業的運用范疇較廣的取決于招騁選撥的控制模塊。

在傳統式的招騁中，大家針對求職者的掌握一般來自于個人簡歷，從本人的教育經歷，工作經歷，專業知識水準等層面來調查求職者是不是合乎公司的必須。但在情況相近的侯選人大家怎樣可以選擇最合適本公司的工作人員呢?他喜愛和人相處嗎?他的邏輯思維協調能力怎樣?他擅于危害推動別人嗎?他是不是具有團隊協作精神實質?他的承受能力怎樣?人格特質評測恰好是協助招騁公司“見到”這種無法觸碰的信息內容，因而在招騁中充分發揮了越來越大的功效，根據心理測評，招聘單位見到的就不會再只是是個人簡歷中展現的平面化的信息內容，見到的是一個系統化的求職者。擁有這種豐富多彩的信息內容做為參照，優選和辨別便會越來越更非常容易和更精確。

即然心理測試能產生這么大的協助，怎樣才可以為己所用呢?大家怎樣可以防止現階段評測主要用途中的一些錯誤觀念呢? 伴隨著人員素質測評在人力資源管理行業的愈來愈多的運用，有關評測的運用與實際效果的就一直存在各種各樣異議。到底面試中應當用哪些的評測?怎樣看待人格特質評測的結果?依照結果錄用的員工，是否會造成消弱了員工的多樣化?根據人格特質評測挑選以后，是不是確實能夠提升新員工的業績考核水準?這種全是人員素質測評運用全過程中的一些盲區，也是令許多HR十分疑惑的難題。

要運用評測，最先是挑選和公司要求和發展趨勢具體緊密結合，信效度指標值不錯的專用工具。現階段，世界最出色的企業都是在應用心理測評的一些專用工具或是系統軟件，在實踐活動應用的全過程中，也匯總出了一些有利的作法，實際上每一種人才測評工具全是對于不一樣的應用目標，不一樣的作用設計制作和應用的，僅有在恰當的場所應用恰當的專用工具才可以較大水平的充分發揮評測的實際效果。因而，一些經典的傳統式的專用工具愈來愈不可以達到于HR針對工作上的要求，而歷經技術專業的測評公司產品研發的更具有目的性和人性化的專用工具則更與公司的具體運用緊密結合。

挑選了好的測試專用工具，大家怎樣來對待和運用評測結果呢?評測成績的多少，并不代表著具體工作能力的多少，尤其是個性特征和價值觀念這些，自身并無優劣之分。比如財會人員，像取得成功心愿、危害心愿、性格外向性這些許多“好”的特性，成績過高反倒是不宜一些崗位的規定的。因此，在依據測試結果對求職者作出點評的情況下，重要需看評分是不是與任職要求相符合，而不是一味追求完美越高越好。恰當的測評系統，務必要根據公司針對用工的規定，來選擇這些個性化合適崗位的人，使招騁到的員工可以保證人崗匹配。而在一部分較早的人員素質測評系統軟件中依然將片面性的個性化評分或是設計風格做為評定的立即規范，比如根據劃錄取分數線的方式來做為招騁的規范之一，使很有可能過度簡單而欺詐了人力資源管理用工核心理念的方位，也會踏入“貼上標簽”的錯誤觀念。

經英國管理方法研究會(AMA)的科研成果說明：“選撥一個合適該職位的員工，比雇傭一個一般性的員工要多造就20%-120%的經濟效益”。那麼，什么是合適的人?不一樣的公司有不一樣的文化藝術，不一樣的崗位有不一樣的工作職責和總體目標，因而適合的人是不會有唯一的規范的。比如一樣歸屬于技術專業的工作人員，在不一樣的領域里邊有不一樣的規定，房地產業的項目工程師除開要具有專業能力以外，十分注重溝通協調能力和資源配制工作能力;而在IT行業的技術專業工作人員則更注重自學能力，責任感和自主創新。