持續見諸于各種各樣平媒或網媒的民俗經濟發展報導，讓小編近幾月恍惚間回至2008年。從小編身旁盆友傳送的信息內容證實，出口外貿和房地產危害較大，業務流程平行線降低，金融危機重現眉目。諸多人民團體受到損傷，許多公司業務流程委縮，盡管尚未聽見有規模性裁人事情產生，但招聘需求驟減，原本定發展戰略及招騁整體規劃偏軌、健全是難以避免。

經濟繁榮之際有公司做的不太好，經濟低迷之時亦有公司做的非常好，因而困境是與機會共存。gdp增速變緩恰好是對企業體系管理的磨練，對企業管理團隊的匯總，“困境”對一些精英團隊是困境，但對一些精英團隊是機會。一樣，經濟發展的轉變，對人力資源管理從業人員也是極大的磨練。在經濟低迷之時，許多 公司都終止招騁，乃至裁人，自然也是有許多 公司在飛速發展。假如人力資源管理從業人員將“困境”當做“機會”，在招騁現行政策的調節時給與詳盡的剖析、改進，對企業優秀人才層級、構造將有較長遠的危害。

許多 老總或是其他單位朋友，乃至人力資源管理從業人員都覺得經濟低迷，失業人數將提升、裁人將提升，招聘人才將趨向輕輕松松。從08年的狀況來講，其實不是，公司要招騁的是適合優秀人才，并非全部學生就業精兵;次之失業人數的提升、裁人的提升，亦增加在職人員者的顧忌：如今去面試是不是能獲得更強的服務平臺及薪酬?如今去面試是不是會遇到大量強大的敵人?如今去面試該公司是不是會立刻揮舞裁人棒子?……根據這種顧忌，初入職場精兵的流失率，尤其是關鍵優秀人才的起伏不容易展現很大的轉變。

我們要做的便是在困境期內練好內功，以求在困境完畢后，公司業務能伴隨著優秀人才的提早及時而飛速發展：

一、招聘體系健全基本建設：

招聘體系需從招聘需求到面試流程至工作人員新員工入職等好幾個階段下手健全：如各單位定編的整理、招聘網站深耕細作、人力資源管理整體規劃調節等;如面試試題、優秀人才人才測評工具健全等;如崗位說明書、素質模型健全等;如新員工入職后的學習培訓及融進跟蹤等。

僅有搞好全部管理體系的健全，才可以在招騁的全部步驟中給與求職者優良的面試感受，提高其新員工入職公司意向。

二、技術專業技能提升：

人事部內部朋友應立即根據企業內部培訓或演習提高自己的專業能力;外界平行線主管應提高相對應面試的技巧，以求做到精確的辨人目地。

三、優秀人才立即引入：

經濟低迷時，諸多企業意愿優秀人才會發生在人力資源市場，發生供過于求，這種優秀人才的新員工入職的規定減少，期待并不高，企業在這段時間亦能夠成本低增加對意愿引進人才;與此同時應提升對競爭者的關心，由于每一個公司對她們的關鍵員工都是會給與尤其高度重視，這種高端的優秀人才即便 在金融危機時也不會有太高的流失率。

四、人才資源整體規劃：

及時臨時在職人員的侯選人，公司還可以長期性關心，并與各優秀人才維持良好的溝通與聯絡，應相信她們會在企業經營不佳時將發生起伏，自然也相信初入職場工作人員會出現一切正常流動性。節假日日有一個問好，不但能夠使各優秀人才對公司有優良且不斷的印像，對企業吸引住潛在性消費者也是有協助。

五、員工挽回：

挽回便是最好是的招騁，假如公司歸屬于遭受環境危害而業務流程委縮狀況，則解決員工坦誠相見，獲得員工適用，最重要是對關鍵員工的溝通交流，爭得員工幫助公司度過嚴冬。假如公司逆流而行業務流程猛增，則可加大宣傳，獲得員工的主人翁精神，對員工的挽回將有非常好的協助。