辦事都講高效率，大家HR在聘請全過程中也要隨時切記“高效率”這兩字，這兒的“高效率”不但是節約時間也是招來高品質優秀人才的標準砝碼。而HR要想提升招騁高效率，應當從簡歷投遞、招聘崗位信息內容的精準定位、簡單化面試流程、創建人才資源等領域下手。

1、提高簡歷投遞的效果和精確度

網絡招聘中，大量的個人簡歷電子郵件造成 個人簡歷總數控制不了，品質也參差不齊。各種各樣信息內容，包含垃圾短信、病毒郵件等都是在無形之中增加HR的招騁工作壓力。檢索一份適合的優秀人才個人簡歷有時乃至要花上半小時在選個人簡歷上就比較嚴重影響到了高效率。提高簡歷投遞的效果和精確度十分重要，在查詢和搜索簡歷時，設定與該崗位相關的合理關鍵字。

2、確立招聘崗位信息內容，降低失效招聘面試的頻次

確立招聘崗位的要求信息內容，明確崗位的重要專業技能，合理提出問題便于搜集數據開展綜合剖析，評定過應征者的功能及反映情況，進而提升招騁的精確度。

如在招聘面試市場銷售崗位時，能夠 那樣問：“跟我說你一次以前取得成功售銷的歷經?”“你是怎樣機構市場銷售大會?”“針對碰到難題怎么解決的?”“為何采用那般的個人行為?”“結果呢?”先就情況、職業發展規劃、方位提出問題，再就實際階段、難題和方式提出問題，讓被提問者在相對性比較寬松的環境中，慢慢接納正確引導，給予進一步信息內容。歷經主題風格確立，層層深入布氏漏斗式的提出問題，獲得需要的信息內容。

招聘面試時對求職者工作能力開展考評，用人員素質測評等方法，降低失效招聘面試的頻次，減輕HR招騁工作壓力，減少勞動量。

3、簡單化面試流程，提高招騁對接性

除開制訂適宜本公司優點的招騁工作內容，使之規范化程序化交易之外，還需簡單化步驟， 提高招騁的對接性，促進用工單位參加招騁的整個過程。招聘人才對接性不強，單位中間相互配合水平不密切，造成 生產效率不高，出色工作人員外流，這也是招騁實際效果欠佳的首要緣故。

因為辦公環境、管理者的管理風格及用工核心理念均因企業因人有所不同的，哪些的應聘者可用，僅有用工單位最清晰，因而，招騁單位要不斷向用工單位傳遞招騁管理模式，促進其積極參加招騁整個過程——人力資源管理整體規劃、招聘需求制訂、招聘面試、錄取等。用工單位對招騁的相互配合、適用水平，決策了招騁的成功與失敗。

4、創建公司人才儲備，貯備并追蹤優秀人才

伴隨著項目的發展趨勢，招騁勞動量的擴大，公司必須創建公司自身的員工招聘優秀人才數據庫查詢，這就必須HR多種渠道搜集應聘簡歷，備份數據個人簡歷數據信息，開展個人簡歷管理方法。全部歷經其過目地優秀人才都能智能化系統的記憶力在人才儲備中，隨時隨地追蹤貯備。這就有助于公司某種崗位的優秀人才發生缺口或公司發展必須時，HR只必須隨時隨地更新，就能從儲備人才儲備中找出適合的侯選人強烈推薦給有關部門，既增強了招騁速率，也減少了人力成本。

5、要讓求職者見到企業市場前景

學員選工作中，不但需看薪資待遇，還需要看在企業的發展趨勢是否有盼頭，這十分實際。不然，即便 招到優秀人才，也干不久。公司在聘請時假如把學員的崗位途徑介紹一下，便會吸引住同學的關心。