在公司員工招聘全過程中，招聘者具備關鍵性的功效，招騁高管也是必須 與眾不同的火眼金睛，由于高管的素養立即影響了隊伍的發展趨勢。那麼，員工招聘中怎么面試高管？

一、深層溝通交流觸碰

敘述公司現況有一些公司在招聘面試管理層層時，一直急功近利，乃至在推銷自己的公司時，只說優點，不用說缺陷，這也是十分不可取的。hr專家認為，在招聘面試管理層層時要與其說深層溝通交流，詳細地敘述公司的實際情況，詳細描述入伍職位的不便與市場前景。

尤其是中小型企業，實際上是要靠企業愿景引進人才和留住人才的。那樣求職者才可以防患于未然，早做計劃，處理公司的難點。

二、掌握公司要求，搞好自我定位

招聘面試管理層層以前一定要確立公司須要怎樣的優秀人才，給他們哪些的自我定位。了解公司的要求，才可以找出真真正正需用的人。從源頭上處理識人禁止、不透、不悅的基本難題。

比如：某公司的營銷團隊工作積極性不足，企業依據此狀況制訂出的自我定位是：招騁的營銷總監要有工作積極性;有基本上公司管理模式;認可公司文化。根據激發企業的原有資源，找到可以長久堅持不懈和公司一起發展趨勢的優秀人才，結果是公司和本人完成了互利共贏。

三、二步背調

防止人事部門風險性據統計，由于求職者徇私舞弊而使公司遭受重大損失的案例并不少見。

上年，就以前產生過競爭者派人打進另一方盜取技術文檔的“工業生產特工”案。而公司在聘請時，并不期待擔負過高的人事部門風險性。在這樣的情形下，對應聘人員開展仔細的背調變成 減少公司人事部門風險性的“靈丹妙藥”。

背調可分二步開展：一方面是招聘面試前完成基本掌握;另一方面是對求職者主要工作業績中的重要事情開展調研，要詢問出具體的數據。依據調查報告，決策是不是分配入崗。

招騁是打開公司大門口的鎖匙，關聯著公司的生活和發展趨勢，因而針對招騁管理人員來講務必采用諸多對策來合理處理招騁環節中存在的不足和難點，而求可以促使公司迅速發展趨勢，提升面試工作能力，防止犯錯的幾率，進而達到公司與專業人才的雙贏。