李開復從微軟公司換工作到Google，搞得微軟公司很生氣。很生氣的結論便是一紙起訴狀把李開復和Google以“違背”“竟業”為由告到法院。有些人就迷惑不解了：Microsoft和Google哪來的競業關聯？微軟公司稱李開復在微軟公司期內曾承擔過檢索科研開發，原來這般。

　　據專業人士剖析，糾紛案的最后下場會以Google虧本結束，而Google早已做到了賠付提前準備，誰叫李開復產生的大量呢？別覺得競業協議就和這種管理層有關系，實際上，愈來愈多的人套在競業協議協議書中。

　　員工很憋屈 “除開教有機化學我都能干嘛？”

　　K老先生是某高中的化學老師，課堂教學優異，早已被評選為優秀教師。在原先的院校教了三年本書，他換工作到此外一所初中出任化學老師。

　　這時，原先的院校卻出來阻止。另一方取出那時候K老先生和院校簽署的勞動合同書，在其中有競業協議的條文。條文要求他離開了院校后不可以再去其他院校教有機化學。“坦白說，我當初簽訂合同的情況下，壓根沒有認真看，也想不到會出現涉及到競業協議的條文。”K老先生說起來一臉后悔不已追悔莫及的模樣。“但是，總的來說，這條文確實不適合。估且不說我一化學老師能引起啥競業；你不許我要去教有機化學，我都能做什么？”K老先生很憋屈，“說白了優秀教師，不便是教有機化學教得好嗎？”

　　“一年不做技術性我便淘汰了”

　　有別于K老先生，Simon離去以前的企業后，老老實實地依照當時的競業協議協議書做事。他原來是一科技有限公司的技術人員，在程序開發上頗有建樹，把握了最領先的技術性。

　　做為企業的科研開發高層住宅管理方法，Simon把握著企業的關鍵技術和商業機密；當他明確提出辭職時，企業很當然要他執行競業協議協議書，不獲得類似的IT企業工作中。憑著自身領先的技術性，Simon變成高等院校的教師。很多的實戰演練開發設計工作經驗促使他的課堂教學很受大家喜愛。

　　一年后，竟業期滿，Simon從大學出去準備再戰江湖。難題卻來啦。“IT技術性升級換代太快，擺脫銷售市場一年，我那點技術性都淘汰了。”Simon萬萬想不到現如今自身得重新再來，“朋友取笑我像個傻子，如今要想進IT企業，得從頭開始補習，管理層的部位是甭想了。”

　　HR很無奈 “一直大家都不高興” Joe近幾天情緒很槽糕，已經為某一員工辭職的事鬧心。“夾在員工和老板中間，HR的日子真的是難過呀。”Joe唉聲嘆氣。

　　Joe所屬的企業是專業做金融平臺的，新創立沒多久，因此 絕大多數專業技術人員都和集團公司有競業協議的承諾。此次，走的是企業的一個技術人員。人無法留住了，老總自然不愿他去敵人家，好在當時合同書中有竟業的條文。

　　“你不許別人吃IT技術性這口飯，就得賠付，權利與義務對等。”可一旦要虧本，老總又不高興了。“偏要當時合同書還訂得尤其細，賠是多少，分幾回結清，第一次付是多少都是有具體要求。”不依照協議來，員工又不干了，吵。千辛萬苦把兩側撫慰，Joe心力憔悴。

　　“賠終究要賠的，不管合同書里寫未寫，不賠便是違反規定。一旦員工申請勞動仲裁，無論勝負，企業都是有一項訴訟紀錄，這對企業信譽度不好。對經營者來講，當然也不愿意花時間活力請律師打官司。員工便是要企業賠付，對于分幾回每一次是多少或是能夠商議的。但沒按當時的合同書來，內心當然難受。”無論Joe從這當中如何調整，融洽彼此權益，一直不告而別的結果。“盡管沒遇到過上仲裁庭的狀況，可牽涉到競業協議，一直不高興。”

　　“最后是彼此踢皮球”

　　三一重工的人力主管杜攀對競業協議也是深有感觸。不論是他以前運行的聯想公司或是如今任職三一集團，全是非常必須和員工簽競業協議的企業。“以往在想到，關鍵的技術人員如產品研發主管哪些的，企業都是和她們簽署竟業協議書。”杜攀填補，“也有一些區服的銷售總監，由于把握主要的商業機密。”員工辭職時，也是有由于竟業而產生不愉快，但還沒有遇到過申請勞動仲裁上法院的狀況。

　　“關鍵技術、商業機密那樣的定義很難定義，說白了的競業協議實際上難以具有哪些實際效果。就算企業獲得員工的經濟補償金，可是錢以外的損害又怎么計算？工作經驗、關聯，有很多危害權益產出率卻沒法花錢考量的物品。何況規定員工賠付，你還是得證實他的競業個人行為的確危害你的權益。”杜攀坦率地表明，不論是企業堅持不懈要員工賠付或是員工堅持不懈要企業賠償，最后不過是相互之間踢皮球。做技術性的員工，換工作了當然或是做技術性，跑業務的也得跑業務，不許她們干行內不實際，“竟業對維護公司權益實際上沒具有很大功效。”

　　“訴訟一審還不完”

　　“員工在完成與美敦力的聘請關聯后的一年內，在無美敦力書面形式批準的情形下，不能立即或間接的在美敦力進行產品營銷策略的地域，向美敦力的競爭對手給予服務項目。”美敦力企業要求，若員工辭職后因協議書限定，舍棄為競爭對手給予業務的機遇，繼而從業非市場競爭領域的工作中，“將給與簽訂員工一定的經濟補償金。賠償金以簽訂員工離去美敦力時當月標準工資與該員工在新非市場競爭工作中崗位上的標準工資的差值為數量。”可是假如員工違背承諾，“毀約員工應向美敦力付款其離去美敦力時當月標準工資12倍的合同違約金。”

　　雖然企業在與員工簽署的勞務合同中有這般明確的竟業條文，一旦碰到具體毀約狀況則復雜化起來。如今企業一位辭職員工以條文不科學和當時簽署并不是出自于自行為由提到訴訟。訴訟駁回申訴員工的要求，員工不服氣，起訴法院。一審或是適用企業決策，員工仍不服氣，再次起訴。已經等候二審的美敦力企業表明，確實沒有話說。

　　權威專家觀點 竟業不必危害員工權益，限定范疇不容易過寬

　　伴隨著人員流動的經常，市場需求的猛烈，竟業的運用也變得越來越普遍，乃至濫的發展趨勢。由于“競業協議”規章制度在中國現階段尚未確定的法律法規，因此 對它的界定和解釋都非常容易夸大其詞。針對一些沒有了解關鍵密秘（技術性和商業機密）的人不用簽署竟業條文或協議書。

　　如高中化學教師的事例。他優秀教師的工藝并不是學校的秘密，沒必要限定。再例如，一般的業務員。她們手上把握的客戶數據并并不是密秘，可以用別的公布方式得到。就如同一個健身房教練換工作了，許多學生就跟隨他轉俱樂部隊，這也是教練員本人的風采和知名度。一樣，市場銷售手上的用戶再次找他也是由于他本人要素，不相干企業。企業還可以規定他辭職時，拿出全部客戶數據（個人名片、聯系方式），但顧客再次找他做買賣而不約你這個企業，義務沒有業務員。

　　限定限期要適度

　　依照要求，竟業限期不超過三年。許多企業都是會用足這三年。實際上 ，許多情況下，員工把握的說白了關鍵技術或是密秘，一定時間段內就到期淘汰了，公司沒必要拘束員工這么多年。如IT工作人員，技術性升級這般之快，你使他三年不做，他如何活？那樣限定員工很不個性化。并且對企業來講，賠付也會提升，沒有必需。[page]

　　權利與義務要對等 限定員工競業的與此同時，企業一定要給與員工經濟補償金。員工不能用他的看家本事用餐，損害是挺大的，企業一定要給巨額的賠付。

　　對于賠付信用額度，一般是填補員工因缺失運用自身崗位優點就業所產生的學生就業損害，一般年經濟補償金額不少于員工從企業獲取酬勞總金額的三分之一。酬勞總金額包含他全部的收益，決不會是標準工資。像北京市、廣州市等大城市有一個規范，便是企業的賠付要使員工可以維持以往的生活水平。

　　竟業協議書樣版 公司企業營業執照碼：員工

　　身份證號：由于員工悉知的公司商業機密具備主要危害，為維護彼此的合法權利，彼此依據國家相關相關法律法規，秉著公平自行和誠實守信的標準，經協商一致，達到以下條文，彼此一同遵循：

　　1、員工責任

　　1.1沒經公司允許，在職人員期內不可直營或是為別人運營與公司類似的領域；

　　1.2無論因什么緣故從公司辭職，辭職后三年內不獲得與公司有競爭關系的企業任職。

　　1.3無論因什么緣故從公司辭職，辭職后三年內不開辦與公司有競爭關系的公司或是從業與公司商業機密相關的設備的生產制造。

　　2、公司責任從彼此勞動合同書訂立的履行合同限期期滿后第二天起，公司理應依照竟業限期向員工付款一定額度的竟業賠償費。年經濟發展賠償費的額度為員工離去企業單位前一年的薪資的1/3；不滿意一年的按月平均收入測算。賠償費按季付款，由公司通過銀行付款至員工儲蓄卡上。如員工回絕領到，公司還可以將賠償費向相關層面提存。

　　3、合同違約責任員工不執行要求的責任，理應承當合同違約責任，一次性向企業支付合同違約金,額度為員工離去企業單位前一年的薪資的50倍。與此同時，員工因毀約個人行為所獲取的收入理應還公司。

　　4、異議處理因本協議書造成的糾紛案件，由彼此商議處理。如商議不了，則遞交蘇州市監察委員會訴訟。

　　5、合同效力合同規定自彼此簽名之日起起效。合同規定的改動，務必選用協商一致的書面通知。彼此確定，早已細心審查過合同書的內容，并充分掌握合同書各條文的法律法規含意。

　　公司：(簽名)員工：(簽名) TIPS

　　1、竟業有協議書和條文二種方式。竟業協議書是合同書以外的此外一份合同，竟業條文則包含在協議中。對員工來講，簽訂前一定需看細心條文或是協議書，問明白自身的職位和工作中可能觸碰到哪些商業秘密是不是必須做竟業。

　　2、留意條文中的經濟補償金是不是充足。給自己爭得有效利益。一旦產生異議，也最先從這兒找突破點。

　　3、細心思索限定期限是不是有效。尤其是技術性升級非常快的領域和崗位。