校招，是公司發覺將來精銳優秀人才的具體方法之一。做為校招的新項目的HR們，每一年都是在校園里“偶遇”這種將來精銳——在校大學生。和一場戀愛幽會一樣，HR在碰面以前會做許多提前準備，碰面的過程中會盡可能主要表現自身，與此同時考量另一方，最終適合的就走在一起。可是發覺伴隨著時代的變遷，真真正正能尋找精銳而且最后來到一起還能共同成長，越來越更加難。一切都和那一場“偶遇”相關。

19年前我第一次走入校園內做招騁，兩人3個月離開了全國各地14個高等院校，干了14場校園宣講，手工制作改了五萬張筆試題目卷，招聘面試了9百多位學員，最終錄取了35名管培生。第二年，一個都沒走。我歸納的因素是：1.那時候校園招聘的企業很少(校園宣講輕易都滿員);2.學生們都很真正(招聘面試都很焦慮不安);3.管培生輪崗制度方案十分新鮮;4.我好運氣。但優效性的兩年，流動率逐漸升高，并且一般是北京大學和清華大學的同學最無法留住，四年后咱們就沒去北京大學和清華大學了。我那時候學得的思想觀點是：不管宣傳策劃做得多少，適合最重要。

十年前我做為薇女坊校園內新項目的責任人再度走入校園內，發覺校園招聘能夠有不一樣的作法。Estrat(線上商業服務仿真模擬比賽)，是薇女坊方案策劃的一項歷時3個月的校園文化活動，與此同時朝向高等院校和國際商學院的比賽，規定三人一組，根據6輪管理決策，使其所屬的“企業”股值提升，每一個院校最大的那一隊參與中國地區的總決賽(總決賽需要Presentation)，根據后再參與法國巴黎的全世界總決賽。此項主題活動那時候蔚為壯觀，關鍵的閃光點是：影片題材的宣傳海報(駭客帝國)很帥，網上仿真模擬管理決策全過程(全過程網上進行)很技術專業，總決賽中頂級大學的學員在網絡媒體的關注下大比拼，很炫。不但是一場十分順利的雇主品牌主題活動，與此同時在游戲全過程和同學的交流中看到了大家所需要的精銳。我那時候學得的思想觀點是：校園招聘不會再僅僅校園宣講，在談適合以前先要吸引人。

寶潔公司一位前CEO說過疏忽如下所示得話，就算你取走了我所有的的工業廠房、設備等固資，但如果把我的男人留下，十年之內我能再造一個寶潔公司。而那時候我詢問薇女坊全世界HRD為何要做校園招聘時，他說道，只需大家尋找的管培生里邊將來十年會出一個Country Manager，那麼這一切都是需要的。

時許今日，針對公司與學員彼此來講“校招”早已變成一場攻堅戰、一次籌碼、一個磨練。HR們，你可以獨具慧眼變成尋找駿馬的“伯樂相馬”嗎?或是在勞命傷財以后心寒而歸?回答如今還不知道的。HR唯一可以掌握的便是——打起十二萬分的精神實質、做好十二萬分的勤奮找尋校招中的瀚海。

校招的五大難題

1、欠缺細膩的崗位描述：詳盡的崗位描述事實上能夠具有“細分市場”的功效，它還可以精確地把符合規定的求職者從人海茫茫吸引住回來，這些不符合規定的應聘者也會知難而退。

2、職位評定不夠：針對求職者的調查上，公司欠缺一套科學研究和有目的性的分析管理體系，采用的是“看資格證書、憑印像、靠工作經驗”的表層考核細則，針對大學生的大量的具體情況欠缺掌握，造成 無法分辨出“駿馬”。

3、信息的不對稱，共享資源不夠：單邊的信息傳播，使學員對公司、領域、職位的數據掌握相對性片面性，乃至會產生誤會，造成公司對總體目標學員的吸引住欠缺幅度。也有學員常常由于時間或是間距的緣故沒法參與公司的主題活動，造成 學員沒法和公司產生有效溝通。

4、優秀人才爭奪鼓勵，招騁、宣傳策劃方式五花八門，讓學員有點兒目不暇接：每一年的校園宣講場數多而集中化，而且許多公司把校園宣講做的很炫，讓學員參與不回來，乃至有點兒四處奔波;互聯網媒體的使用提供了消息的爆發，讓學員對消息的真偽無法分辨。