在美容業，許多HR說，無法招到企業必須的優秀人才，那麼，到底真的是優秀人才緊缺，或是招聘方法不對，或是別的的緣故呢？

最先，是面試官難題，針對面試官來講應務求專業化。

招騁是一個雙選的全過程，并不是單項工程對面試員工的優選全過程，尤其是對學習型組織員工，公司招人她們的歷程也是這些人在挑選企業的全過程。招聘人員的素養從某種意義上確定了公司挑選優秀人才的品質。因此 ，為了更好地使招騁更加科學規范，公司應當對監考官開展專業化層面的嚴謹的學習培訓，不必由于忽視關鍵點而錯過優秀人才。招聘面試假如過度常用，就沒法調查出應聘者的水準。在招聘面試以前，招聘者最好是先訪問一下求職者簡歷表，隨后能夠有目的性的設計構思難題。

次之，公司解決急缺的優秀人才明確有“吸引力”的薪酬福利。

公司招聘方和求職者的期待值不一致是造成用人公司和應聘者最后各奔東西的首要緣故。在其中，薪酬、發展趨勢的空間和公司文化核心理念，這三層面是公司與應聘者中間分歧最明顯的地區。在公司埋怨應聘者將錢看得太重的與此同時，求職者也埋怨公司總想象用最小的成本聘到最優異的優秀人才。實際上 ，假如公司能達到像找合作方一樣真心實意的去找了員工，關注員工的發展趨勢，進一步從她們的視角考慮到，才可以真正的招引到優秀人才。不然，即便 是尋找一兩個好的優秀人才，也難以吸引。而發展趨勢的空間和機遇其次。公司的情況、產品系列、發展前途乃至競爭者全是應聘者考慮到以內的要素。假如企業的產品系列太簡潔了，未來便會變得越來越窄，她們會害怕那樣會促使他之后的職業生涯發展之途愈來愈窄，因此 就不肯考慮到那樣的企業;假如企業的競爭者太強，他又會想，假如做不到好的銷售業績，會影響到未來跳槽。她們都期待這一份工作中在她們離去時有一個不錯的歷經，做為未來應聘求職的資產。除開工資，她們必須的是一種長期性的吸引住。這也是很多人找著名企業的緣故，即為了更好地為自己的好的情況。對于公司文化、核心理念和價值觀念的不一致，也是十分突出的難題，更并不是一件非常容易處理的事。

某杰出的美容連鎖人力資源師剖析：在美容連鎖中，美容連鎖根本不缺人，缺的是人崗匹配。針對如何解決這個問題，下列明確提出2個提議：

1、 把最合適的人放到適合的職位

2、 根據薪酬和服務平臺達到成功的人留到公司

3、 做人才資源方案。