公司招聘咨詢顧問分二種：企業內部承擔招聘信息的HR技術專業工作人員與公司外界的獵頭顧問。不論是里面或是外界的職位招聘咨詢顧問，在為公司開展職位招聘時，務必關心與均衡2個終端設備的要求：一方面掌握公司手機客戶端的要求，這一般必須招騁咨詢顧問從公司行業類別、企業內部經營、單位業務流程運行及其職位實際工作中等領域剖析;另一方面開展優秀人才端要求與評定，即招騁咨詢顧問積極聯絡優秀人才、引進人才，掌握專業人才及基本評定優秀人才與公司職位擔任規范的匹配度。

文中以獵頭公司日常的員工招聘全過程為例子，討論人力資源管理工作人員(下稱“HR”)怎樣參考獵頭公司招數進行優秀人才端招騁管理方面。

運用電話溝通交流撬起總體目標優秀人才

在瞄準優秀人才之后，HR一般必須利用手機溝通交流，積極聯絡與引進人才。那麼在日常的電話交流中，究竟有什么訣竅還可以幫HR迅速撬起總體目標優秀人才?

●準備工作。電話溝通交流一般布置在工作中日10點之后逐漸，語音通話時的口吻要輕輕松松、開心，聲音速度不可以過快，而且要保證路線通暢、自然環境清靜，溝通交流時要依照“挑選式提出問題 密閉式回應”的方法來正確引導交談要求。

●表明作用。表明來意應留意表明2個關鍵環節：企業使命和崗位精準定位。表明企業使命時一般能夠應用“快速發展趨勢”、“領域較大”、“領域贏利能力最強”、“領域上升更快”、“領域內領跑知名品牌”、“將要上市的企業”、“百億元經營規模的公司公司”等限制詞句;崗位精準定位一般簡要說明就可以，不用表明實際崗位的稱號。盡量讓總體目標優秀人才積極觸碰HR強烈推薦的運行機遇，針對目前不考慮到跳槽的總體目標優秀人才，應盡量取得他的聯系電話。

●展現工作中機遇。假如總體目標優秀人才立即回絕，HR能夠多磨一兩句，并將總體目標優秀人才的聯系電話開展升級。假如總體目標優秀人才對電話溝通交流的信息有興趣，HR能夠逐漸詳細介紹公司。一般從公司帶來的產品服務談起，到現階段的市場銷售經營規模，將來的建設規劃，和引進人才的具體優點，關鍵注重公司的發展前途、領導干部風采、薪酬福利、工作人員素質、公司文化、知名品牌經濟效益等層面。如：“本企業是集新產品開發、生產制造與市場銷售及服務項目于一身的牌子生產商，現階段的市場銷售經營規模為20個億，近三年的年復合增長率為30%之上。”

“本企業引進人才的最大的優點是：現階段公司發展的效率非常快，將來會開展機構裂變式;老總對公司的未來發展構思很清楚，明白受權、豁達大度、高度重視學習培訓;企業將來三年里會發售，已經考慮到推行高管持倉方案。”

詳細介紹公司后，HR能夠逐漸詳細介紹崗位信息內容。先從崗位隸屬單位和報告關聯談起，再到崗位工作職責、精英團隊組員，及其公司招人此崗位的緣故和目地。如：“這一崗位是企業銷售機構的責任人，立即向企業股東會報告。單位的工作職責分三塊：產品經營、市場監督和各地域的市場銷售;下邊的精英團隊關鍵有五個主管及其3個大區經理，精英團隊總人數有一百多人。”

“以前的營銷總監由于自己創業而辭職，這一崗位缺口出去后，公司領導們期待找一個在行業內具有充足的商品、方式、顧客及其團隊協作工作經驗的杰出職業經理人來推動業績提高。”

適當解決總體目標優秀人才對存活難題提到的質疑。假如總體目標優秀人才對公司的生存條件很掌握，并提出質疑時，HR應先表明認可，再把公司改進構思傳遞給總體目標優秀人才。如：“這一企業我很清晰，你們企業老總缺乏管理水平。”——“是的，老總自身也是那樣覺得，因此 在事后企業運營中，老總趨向于請技術專業的職業經理人回來管理方法。”

“這一公司的管理很錯亂，黨員干部大部分全是老總的親人，傘兵待不久。”——“老總和人們開上會了，早已下手調節高管工作人員，但必須這一崗位的責任人及時后一起討論計劃方案，有理有據地開展一些調節。”

●對公司發展提出質疑的解決。當總體目標優秀人才對公司發展提出異議時，HR最先要剖析公司規模與國家標準的差別是否非常大，可從公司的實干精神、增速及以后的業務規劃下手來說動總體目標優秀人才。如：“這一公司的范圍太小了，沒有很大的進步室內空間啊!”——“對啊，本企業銷售額如今才1個億上下，但近三年增速十分快，依照這種的速率，2022年的銷售額毫無疑問不僅1個億。”

“這一公司在領域內沒有什么知名度，對自身的職業生涯發展沒協助。”——“是的，現在在領域內知名度的確并不大，可是老總在這個領域干了十多年，對將來市場競爭與發展趨勢構思尤其清楚，因此 他下決心要廣納賢才，一同發展趨勢。”

●對外地機遇的異議處理。當總體目標優秀人才對外地機遇表明遲疑時，HR應說明公司對本次引進人才的關注水平，緩解優秀人才對外地機遇的憂慮。如：“我們家人都于北京，假如去深圳工作就沒法照料親人了。”——“大家那時候明確優秀人才來源于時，也和企業領導階層提到了這個問題，老總對引進人才決心很大，會考量從暑假福利、費用報銷制度層面給與扶持的。”

●對薪酬不可以考慮其期待時的異議處理。當總體目標優秀人才對薪酬表明不滿意時，HR能夠盡可能向老總或用工單位為其爭得高些薪酬，如爭得不成功則還可以從公司引進人才的其它層面做正確引導。如：“您希望的薪酬稍微高于這一企業的費用預算，但是企業將來會發售，高管會出現持倉方案、管理層福利，有裝車，也有從主管崗位升為業務部經理的提升機遇。”

當想總體目標優秀人才的個體要求探索難題開展多方面的詮釋和表明后，假如總體目標優秀人才期待先向公司及崗位信息內容開展更為深層次的掌握，很有可能會向HR索要相關資料。HR能夠在手機中告之：“跳槽的確是必須深思熟慮的。企業的材料、網址、崗位說明及其高端人才個人簡歷模板我能立刻梳理好發給您，與此同時，我能盡早通電話和您確定談話的意愿。”發送郵件后應立刻跟蹤談話意愿。如另一方允許，則還可以同時與總體目標優秀人才承諾個人簡歷扣除限期和談話日程安排;如另一方仍不考慮到，能夠文明禮貌地完畢語音通話。

做好個人簡歷“課程”

獵頭公司在接到總體目標優秀人才的履歷后，必須搞好個人簡歷認證與個人簡歷的修改和健全、電話評定、面試培訓、機構招聘面試等各項任務。假如HR在給用工單位強烈推薦個人簡歷前要搞好那些課程，就可以節約侯選人與用工單位負責人彼此的時間，提升工作效能。

●查驗個人簡歷，保證相關內容填好詳細。針對在職人員侯選人發過來的個人簡歷，假如沒填其崗位歷經中各個部門職位工作人員的名字、聯系方式及其HR責任人的名字與聯系電話，在和它溝通交流時要盡可能請他填好詳細，并服務承諾沒經其批準，決不接納背調。

●認證個人簡歷。針對在職人員優秀人才，適當地運用電話開展認證(如自稱為貨運物流公司撥通前臺接待以認證侯選人現階段崗位/網站搜索認證/人才儲備、微信朋友圈等認證)，保證侯選人個人簡歷中崗位及工作崗位職責的真實有效;針對辭職優秀人才，立即電話聯系其帶來的背調方法，并根據咨詢熱線前臺接待給予背調工作人員的職位和歷經是不是真正。

●確定個人簡歷。查驗個人簡歷的錯字、句子、標點;調節個人簡歷樣式;獨特崗位必須搜集侯選人的最新照片、有關企業資質證書。修定后的個人簡歷應發歸還侯選人，并電話告之其修定之處，由其開展確定。

●定編《候選目標人才評估意見》。在保證總體目標優秀人才簡歷內容真正的條件下定編《候選人評估意見》。評定建議要從用工職位對總體目標候選人領域環境、崗位歷經、專業技能、管理水平、性情動因與價值觀念、往日銷售業績、優秀人才本人要求合乎性等六個層面的核心指標值，綜合性評定總體目標優秀人才與擬任職位的匹配度，并分辨總體目標優秀人才將來有可能帶來本企業的奉獻。