一是責任行為主體范疇應確立。僅有具體觸碰、掌握或把握用人公司商業機密或與眾不同運營模式、生產制造辦法的員工及高級管理者才應被確認為竟業責任行為主體。

　　二是應在協議中注明商業機密的主要范疇，且不可將這一領域的一般專業知識、專業技能或員工因工作中而積累的技能都歸于商業機密的范疇。特別是在對員工造就并具有的專利權，不可以單純性做為部門的商業機密，而應彼此商議，明確所屬，不具備可保證權益而簽署的竟業協議書失效。

　　三是限定從業的競爭領域或企業及限定從事的地區應在協議中列舉，限定從事的標準越窄，竟業條文越易于被人民法院確認為合理。

　　四是協議書中不但務必承諾竟業賠償費，還需要確立賠償費的金額或測算方法、付款方式等內容，而且賠償費應具體付款，不然，竟業協議書失效。

　　五是聘請新的員工作業時，應在聘用協議中明文規定：員工沒有違背與原用人公司簽署的竟業協議書要求的個人行為，沒有新用人公司中應用原用人公司的商業機密、與眾不同運營模式、生產制造方式等，且員工的直系親屬沒有在市場競爭領域或部門中就職等狀況，不然，用人公司有可能會卷進多余的商業服務糾紛案件中。