員工違背競業協議責任，直營或參加別人運營類似運營，并應用或者可別人應用用人公司的商業機密時，即存有毀約和侵權行為的競合。對于此事用人公司能夠擇一履行請求權。《勞動法》第22條要求，勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統用人公司商業機密的相關事宜。如用人公司與員工在勞動合同書中要求了信息保密責任或競業協議責任，那麼，信息保密責任或竟業嚴禁就變成工作權利與義務內容的一部分，假如原用人公司與員工中間因執行該條文而造成的糾紛案件，應歸屬于關于勞動仲裁監察委員會的審理范疇，用人公司還可以向勞動糾紛仲裁委申請勞動仲裁。對于此事，《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)要求：勞動合同書中假如確立承諾了相關傳統商業機密的內容，因為員工未執行，導致用人公司商業機密被損害而產生關于勞動仲裁，被告方向勞動糾紛仲裁委申請勞動仲裁的，監察委員會理應審理，并按照相關要求和勞動合同書的承諾做出裁定。次之，假如員工違背競業協議責任，直營或參加別人運營類似運營，并應用或者可別人應用用人公司的商業機密時，用人公司能夠同時向法院提到損害商業機密的起訴。

員工如在辭職后違背競業協議協議書到與原用人公司有競爭關系的企業工作中，針對員工是不是應用或是準許別人應用原用人公司的商業機密難以調查取證，用人公司提到損害商業機密的起訴的風險性很大，申請辦理勞動仲裁毫無疑問是一個更加明智的選擇。

競業協議歸屬于商業機密維護中的一個關鍵層面，假如原用人公司提起訴訟員工從業與原企業同樣或相相近的工作或服務項目進而組成知識產權侵權，尤其是損害原企業商業機密的，這時違背競業協議承諾早已變成侵害別人支配權的方式，該異議已轉換為平常的民事經濟糾紛，不可再受關于勞動仲裁訴訟前置程序的管束。結合實際，很多出現的例子則是原用人公司以損害商業機密為由對員工和新用人公司提到起訴。