針對HR而言，惹人不會太難，尋找最合適的人難以;用一個人不會太難，用正確了部位難以;比那些都更讓HR們頭痛的是：招到一個適合的人，用正確了，塑造了，成熟了，最終離開了。這也許并不是HR要所有擔負的義務，每一個管理人員都是那樣的煩惱。特別是在一些熱門行業，例如IT、互聯網技術、新聞媒體、金融業等，這種行業發展快、市場競爭激烈、工資高，工作人員工作能力規范相對性完善而且可考評。因此，工作人員流通性也較為強。

因此，HR們也瀝盡心血地為減少員工流動率使盡各種辦法：各種各樣學習培訓、提醒談話、薪酬設計方案。可是，到最終，好像任何的拼搏都變成了一種擺放：我是要走，為了更好地因為我說不清的緣故。HR便會傷腦地再次招騁，成年人地陷于那樣四處奔波，領導干部、員工四處不待見的焦慮狀態。如何破解這一難點呢?崗位職業生涯規劃是一個務必考量的視角。

假如一個HR還滯留在擔憂職業發展規劃會把員工整體規劃辭職的邏輯思維，那麼他一定是out了，觀念必須升級，工作能力也必須更新了。在新精英很多職業發展資詢的例子中，有很多人由于資詢而更改了最開始走入心理咨詢室時迫不及待想辭職的念頭，和他的崗位更為結合。做為第三方，大家只能從本人職業生涯使用價值放大的觀點考慮，但與此同時咱們也是有基本上的堅定信念：除非是有遠高于目前崗位使用價值的機遇，不然崗位變化一定會減少本身使用價值。并且，一般來說，初入職場人的換工作、改行也是非理性行為。

處理員工外流難題，最先要剖析辭職原因，隨后才可以對癥治療。員工辭職的因素各種各樣，可是大概逃不脫馬斯洛理論的需求層次基礎理論中的各類要求，把常用的緣故整理出來，不外乎是：追求完美大量工資;追求完美更高的進步室內空間;原先的工作自然環境中人際交往不佳;為了更好地得到大量的滿足感;為了更好地追求完美自我價值。這種全是尋找適用的職業生涯疑惑者尋找大家做咨詢服務的緣故。當一個人覺得目前崗位不適度，他最先會自個找尋方式;一個高度重視優秀人才的公司，也會出現各種各樣配套設施的人力資源管理塑造、征用體系。而許多 情況下當這種勤奮仍不見效，就必須將自我價值與企業價值評估融合在一起的崗位職業生涯規劃構思了。

大家來說這一解決問題引流矩陣：

報表中，標黃的部位全是HR能夠 依靠崗位職業生涯規劃的有關概念和專用工具來實現加工處理的。充分發揮一個人較大潛力和市場價值的方式一定是與自身的市場價值開展連接，一定要考慮到本人職業發展的發展趨勢與公司的有機結合。以前許多公司針對員工辭職的作法一般全是想要借助大量的工資和更好的崗位來留才，有時不但無法留住人，并且會由于給出高些的標價而弄亂企業的管理管理體系，導致很大的難堪。實際上 ，真真正正干了離職面談的HR都了解，高些的工資和崗位在辭職原因中并并不是關鍵緣故，而通常僅僅表層緣故。換句話說，假如工資難題變成員工辭職的首要緣故，那要不是員工工作能力達到不上公司發展，要不那樣的員工離去便是必定。

在當代企業經營管理環境下看來，崗位職業生涯規劃做為一種人力資源資源優化配置的專用工具和技術性，充分發揮并非不經意。伴隨著人職配對的特性論，人必須融入角色的融入論都漸漸地無效以后，關心個人發展和使用價值建立的崗位職業生涯規劃新理念展現出其獨特的高效率，特別是在針對互聯網環境下生長下去的要求更為公平、隨意、自我價值的90后員工，不但是合理，并且演化為務必，這也必定推動企業經營管理的新的轉型。