初創公司創立后，遭遇的最大的難題便是職位招聘了。找尋出色的優秀人才針對初創公司尤為重要，但也十分艱辛，這能夠說成創辦人最重要的一副重擔了。僅有好的隊伍才會作出好的商品，再出色的創立者也沒法獨撐一家公司。針對職位招聘，大家有下列十五條提議。

1.多花時間：懂得去花一半時間招騁

絕大多數投資者在職位招聘層面所耗的時間段都不足。在明確企業宗旨并進行商品與市面的配對后，你也就應當花三分之一，乃至是一半的時間段來人才招聘。這也是一件沒法交到他人的事，你務必親自尋找、掌握這種優秀人才。在企業做到五百人的經營規模之前，CEO/創辦人應當親自招聘面試每一位侯選人。

2.親自實踐活動：招聘面試者需掌握職位特性

在招騁某一崗位時，你需要先根據操作對這一崗位有深入的了解掌握，不然難以找出適合該崗位的夢想候選人。

3.聰慧高效率：問往日工作中分辨這兩個方面

侯選人務必具有2個優勢：聰慧和高效率。實際來講，在招聘員工時，你能與她們聊以往的工作中，問她們以往是怎么做的，用了幾個的時間活力，那樣還可以分辨求職者辦事是不是聰慧高效率。

4.聘前使用：這也是最重要的一條提議

這也是最重要的一條提議。一般而言，只是根據招聘面試難以去想像與該侯選人相處的體驗怎樣。因而，在情況可以的條件下，能夠讓侯選人在宣布被聘請前先進到企業使用一段時間。

5.選定方式：根據各種方式拉攏優秀人才

我所碰到的最優異的優秀人才大部分是我的好朋友或好友。即便你覺得這些人并不一定心甘情愿工作中，你也要施展各種辦法去取得她們;招聘網站和獵頭公司實際效果若不理想化，召開大會則是個很好的方法，比如舉行一些技術人才會話來招騁到技術人才等;假如你的公司有一定名氣，那麼校招也是個不錯的挑選;職位招聘是個長線投資，有些人很有可能一年內(乃至更久)也不想到你的企業。這一點提議我還有一個體會心得，那便是盡可能讓招聘人才看起來非正規的化，那樣做的效果反倒是最大的。

6.論述重任：能夠激起侯選人的熱情

你需要花大批量的時間向侯選人論述企業的重任，激起他的激情。一旦明確候選人后，就應盡早進到結束環節。侯選人進到公司后的責任人(最好是也有CEO)應當想盡辦法吸引侯選人，與侯選人維持每天一次的溝通頻率。

7.周末規律：彼此之間認可十分得關鍵

招騁時還應遵循“周末規律”，想像一下你是不是會因為喜歡你和這個人在一起，而想要在周末和他到企業加班加點?朋友比照彼此之間的肯定和好感度針對產生較好的公司文化十分關鍵。

8.企業理念：對不認可者不必也好

你需要資金投入很多的時間打造出公司的文化藝術價值觀念，保證 全部員工都知道并認可這一價值觀念。在聘請時，你應該找尋與本公司企業文化價值觀念相符合的優秀人才。對一個公司來講，員工見解和性情多樣化是必不可少的，但價值觀念多樣化卻不一定是件好事兒。針對這些獨來獨往、不肯認可你企業理念的侯選人，不必也好。

9.永不妥協：不能因心急而招騁庸人

越發處在初創期，越不可以在職位招聘層面讓步。有時候寧可喪失一筆買賣或延遲發布產品時間，也無法湊合著聘請一個中等的人，那樣做不良影響將無法預料。中等的員工會對所有公司導致不良影響。

10.懂得掏錢：最應懂得的是給與股份

初創期，最營養健康的酬勞構造應該是略低市價的工資 豐富的股份。但是，許多完成的企業都并不是杰出人員開創起來的。我的這一見解毫無疑問會容易引起爭議，但這就是準確的對策。假如要想高過市面的工資，那她們就應當去沒有是多少股份的大企業。股份獎賞會略微繁雜一些，但有一個標準是，你最開始招騁的20個人的股份獎賞應該是投資者所提議的二倍。針對一個運行優良，但暫未獲得開創性考試成績的公司來講，我明白的股份獎賞構造一般是：第一位和第20位技術工程師各自有1.5%和0.25%的股份，但是，這還要依據公司性質而定。

11.堅信判斷力：靠關鍵點分辨其能否合適

在應聘流程中你需要留意關鍵點，由于你能夠從那些關鍵點中看得出侯選人是不是合適自主創業。比如，太過度關心職銜或手底下精英團隊總數的人就不太適合自主創業。招聘面試得多了，你迅速便會有一些覺得。假如你對是不是招騁一個人覺得遲疑得話，那么就pass吧。

12.隨時隨地招騁：搞好人才資源十分關鍵

招騁是一個長時間的全過程，并非發生職務缺口時才機構的主題活動。這一全過程具備較強的不可預見性，假如你發覺一個很適合的人，但你近2個月內臨時用不上他，但為了更好地搞好人才資源，你也應當聘請他。

13.堅決辭退：該說“再見了”時別再猶豫

你沒法確保你招來的每個人全是合適企業的。假如一個人早已顯而易見不宜再待在企業，那麼這個情況之后也難以會更改。與其說懷著“未來不是夢”的想象，比不上盡早說一聲再見。

14.制訂步驟：建統一的招騁管理決策架構

使你精英團隊中的每一個人都寫出她們對是不是聘請某一個侯選人的念頭，那樣有利于你將來回望你的管理決策。招聘面試完成后，最好是能與每一位招聘者對于此事開展零距離的簡易探討。讓在其中一位招聘者與求職者一起就餐，并保證招聘者每一次都需要按時，那樣能夠給求職者留有一個較好的印像。要有一個跟蹤全部應聘流程的責任人，保證招聘面試內容的全方位，并在招聘面試完成后集結全部招聘者開展探討。除此之外，還必須確立一個統一的招騁管理決策架構，并對招聘者要做好對應的學習培訓。

15.一日三省吾身：招騁要有方案不能盲目跟風

有一些創辦人會盲目跟風招騁，擴張企業規模。有時小的隊伍高效率反倒高些。因而，你應該想一想每一個新項目或工作中至少必須多少人，盡量地操縱精英團隊總數，不必為了更好地招騁而招騁。