“互聯網技術 人力資源管理”會產生什么樣的化學變化？人力資源管理的發展趨勢幾個環節：1、老總是人力資源管理(逆勢而上下的去中心化中央集權);2、人力資源管理是人力資源管理(系統化);3、各個部門是人力資源管理(業務流程導向性);4、員工自身是人力資源管理(網絡時代根據管理方法質量指標的人性化，客戶導向)！你們怎么看呢？

2021年的全國代表大會將“互聯網技術 ”的定義提及了一個史無前例的高寬比。

那麼，什么叫“互聯網技術 ”？“互聯網技術 ”發展戰略是全國性人民代表、騰訊官方股東會執行主席兼CEO騰訊2021年向人明確提出的四個提議之一，騰訊解讀說，“互聯網技術 ”發展戰略便是借助網絡的服務平臺，運用通信技術性，把網絡和包含傳統產業以內的各個領域融合起來，在新的行業造就一種新的綠色生態。

人力資源資源優化配置是不是也可以被“互聯網技術 ”嗎？回答或許是毫無疑問的。最先大家先來說一下，2015年的人力資源資源優化配置發展趨勢。

2015年，我國的人力資源資源優化配置發展趨勢將展現什么轉變 ？

人力資源資源優化配置必須將人放置發展戰略以上。朋友應該比發展戰略關鍵，把人營造對，發展戰略就會更好。

針對HR從業人員而言，最先，HR必須不斷創新邏輯思維，將工作中關鍵由關心職位轉到關注人，去開啟、鼓勵、機構人;次之，要變成更強的工作小伙伴，掌握企業的工作需要及發展趨勢，并從企業高層住宅的方向開展思索。進而預料難題并提早行動;再度，HR單位必須變成積極主動的內部催化反應師，對員工開展塑造及提高，創建感情頭領性，處理內部矛盾、摩擦阻力，協助機構內的小型人群發展。

人力資源資源優化配置與互聯網營銷配對嗎？

現如今，各個領域都是在談互聯網技術精神實質，大伙兒都是學習培訓怎樣把自身變為“互聯網公司”。互聯網營銷的主要特點：在公司的里面和外界大量地激起人，造成大量的信息內容、驅動力及高效率，激勵員工把握住很有可能的機遇，注重員工對個人價值的發掘，因而會產生大量有魅力的小型機構，例如：美的的創業者實踐活動。

這時，社交中間的社交媒體、溝通交流、溝通交流至關重要。而且，工作中進行不會再僅限于崗位要求，只是根據每一個人的實力去打造出有戰斗能力、團隊的凝聚力、有奮斗精神的精英團隊。

之前，人力資源資源優化配置的方式主要是KPI考核這類的規范化管理方法，說白了的產業化發展戰略便是操縱，而那些都源于對員工的不信任。但伴隨著結構的轉型，員工把握著關鍵的專業知識和專業技能，與此同時占據一定的生產要素，因此 對員工的監管更加難。

因而，企業不可以封閉自己，想要讓員工進到公司這一網絡平臺，大伙兒一起成長。這將是一個高超的舍棄，根據舍棄來完成更多的危害，讓員工有附加的發展、附加的投入，進而達到本人和公司的共同成長。

HR管理進到“第三階段”

人力資源管理早已伴隨著社會的發展趨勢，踏過了三個環節。梁星暉覺得這三個環節為：

第一階段，是根據職位的，根據業績考核來開展的管理方法。以職位為管控的企業，人變成了第二管理方法模塊。人的興趣愛好是被抑制的。人和人之間溝通交流不暢，焦慮不安，非常容易沉積一些不健康的要素。

第二階段，是緊緊圍繞發展戰略開展的，關心到戰略性的發展趨勢，卻沒有了解到人的本性的發展趨勢。人隨發展戰略變化時，因為沒有統一心理狀態，覺得被瞎折騰、受壓迫、被剪裁，難以充分發揮員工的能動性。

第三階段，是以人的本性視角考慮的，關心人的本性、人的心里，關心人怎樣變成一個可再生能源，高度重視人的延展性。

2015年，大家應當進到這一環節了。

這就規定每一個領導干部全是人力的管理人員。一方面根據做自己的事兒，進行自身的發展，完成自己的使用價值;另一方面，要從關心自身變化到關心到每一個員工。

怎樣升級為“互聯網技術 人力資源資源優化配置”？

互聯網技術的最關鍵特點之一是“去中介公司化”或信息內容溝通渠道的扁平化設計，怎樣擺脫等級的報告關聯，產生內部社交媒體的互動交流協作關聯，是優秀人才管理人員必須考慮和革新的地區。包含社交招聘、共享式學習培訓、初入職場情商智商、業績考核與的目標管理、人才盤點與接任方案等，這種全是新課題研究。

感情的互動交流管理方法。大家說現如今的人力資源管理要從人性化的方向考慮，我們可以充分利用網絡的雙重互動交流作用來提升員工感情交互性性。員工感情是經過持續的交流造成的。運用內部員工智能管理系統，不但進行日常的工作中管理方法每日任務，還可以將員工的初入職場情商管理添加在其中，針對精英團隊工作中都是有耳濡目染的功效。

管理方式的個性化。一方面，大家根據相對性游戲娛樂和輕輕松松的方法，讓人力資源管理體系管理以更加個性化的方法深得人心。另一方面，根據互聯網技術智能管理系統，企業和員工能夠實現經常互動交流，彼此之間獲益，互利共贏。

互聯網技術完成延續性發展。組織學習的方法正愈來愈多樣化，對公司而言，人才的培養沒有完美無缺的、一招制勝的方法。以課堂培訓為例子，在課堂上僅能汲取10%上下的內容，必須和老師有效的溝通以后獲得20%，殊不知剩余的70%要在解決困難和自我成長中得到。那麼大家就必須依靠互聯網技術扁平化設計信息傳播與交流的特性，來獲得這70%的延續性發展。

總而言之，說白了“互聯網技術 人力資源資源優化配置”，最重要的是要完全了解和充分發揮互聯網技術的服務平臺作用，而不是簡易的將一個連接網絡的手機軟件作為一個專用工具交到顧客。僅有創建優良的互聯網技術互動管理體系，才可以將人力資源資源優化配置融進到網絡中，讓互聯網技術在人力資源管理中起到最高的功效。