根據一份報告，全國37個主要城市的平均招聘工資為7832元，環比增長2.7%，同比增長6.2%。其中，北京的平均工資水平仍然是第一，10531元，是唯一一個1萬元以上的城市，上海9796元排名第二，沈陽排名最后也超過6000元。

在人力資源工作中，薪酬管理已成為一項重要挑戰，如何做好？

一、提供有競爭力的薪酬福利。

在人才流動極其迅速的時候，薪酬在留住人才方面的作用并不是最重要的。提供有吸引力的福利或其他一些方面更有利于留住人才。就薪酬而言，有競爭力的薪酬是吸引人才的重點。有了高競爭力的薪酬，不會有優秀的人才，但至少會吸引足夠的人才進行篩選。

一般來說，薪酬競爭力體現在對內和對外兩個方向：

在內部，關鍵職位或核心職位的薪酬將高于其他職位。在作者過去的企業中，研發和制造部門的核心職位的薪酬水平將比其他條件相同的職位高出1-3級。

在外部，除了各種福利，解決員工的后顧之憂，略高于同行業的薪酬水平(10%-30%)，也能保證企業吸納足夠的人才。當然，薪酬的競爭力也體現在薪酬上，比如高績效獎金、高于同行業的分紅等。，這些都可以在留住人才的過程中發揮作用。

作者認為：具有競爭力的薪酬具有明顯的吸引力，對現有員工有一定的激勵作用。

二、設計能激活員工工資結構。

這個問題應該在不同的企業和不同的情況下得到不同的對待。傳統的工資制度只不過是基本工資、崗位工資、加班費、各種補貼、績效工資、業務傭金等部分。在設計工資制度時，需要考慮工資結構。

一般來說，工資總額中的固定部分，也就是基本工資(包括基本工資、崗位工資等。)和浮動部分(包括加班費、績效、傭金等。)的比例在7:3左右，對于一個相對穩定的企業來說，如果是初創企業或者業務發展迅速的企業，固定浮動比是5:5甚至3:7。

然而，無論結構如何，我們都必須考慮企業的實際情況和公司戰略的指導。固定部分較低，容易失去安全感，使員工感到沒有歸屬感。辭職自然會發生。如果浮動部分較低，很容易失去動力。公司內部的死水很容易混日子。

三、協調好部門之間的工資差異。

由于業務部門存在績效傭金，業務部門的工資將遠高于非業務部門的工資。一般來說，為了吸引足夠多的業務人員，公司會提供相當可觀的工資，但通常以傭金和獎金的形式出現，這也是為了避免與非業務部門的人員發生沖突。

通過以往的經營經驗，業務部門的基本工資可以與非業務部門基本一致，差異主要體現在傭金或獎金上。一方面是對業務人員的激勵，另一方面是盡量避免與非業務部門人員的工資差異造成的分歧。

四、重視公平正義以外的注意事項。

在薪酬管理過程中，除了公平、公正之外，HR在操作過程中還應注意以下幾個問題：

1.關于工資保密：絕對保密是不可能的，也是毫無意義的。在大型企業或標準化企業中，工資基本固定在同一水平、同一年限、同一業務領域的人員，工資差異不大每個人基本上都知道每個人的工資；

2.不要單方面追求公平，忽視個人貢獻。片面追求公平會使表面看起來像一碗水，這只會造成更大的不公平：在同一個崗位上，一個人表現良好，屬于高績效員工，另一個人不想進步，滿足于現狀。這兩個人給的工資絕對不同。這是我同意的同一職位不同工資；

3.堅決避免人情調薪。人情調薪是指員工要求加薪，要求離職、怠工等。這種行為一旦妥協，就會引起連鎖反應，嚴重破壞公司的薪酬體系，導致管理混亂；

4.作為薪酬經理，HR要時刻明白，公司的薪酬不僅取決于3P。外部工資等。，更重要的是，它還取決于公司的承諾能力，也就是公司能為這個職位或人支付多少工資。