年末，近期有許多公司干了職工持股方案和股權分置變革立異，許多老總想根據職工持股方案招引要害優秀人才，年之后她們會精力旺盛地做好作業。咱們給公司做股權規劃資詢的情況下，常常有職工跟我說什么是股權。怎樣用深入淺出的響聲回應職工利益難題？我一般從三個視角回應。

1.薪水和獎勵金是iPhone，股份是蘋果樹

職工在公司作業中，老總給職工月薪和獎勵金。我將薪水獎勵金比成iPhone，把股份比成蘋果樹。iPhone送至職工手上，敏捷便會被吞掉，換句話說iPhone是易耗品，而蘋果樹伴隨著時間的改變，可以承擔很多的iPhone。天然，職工要想蘋果樹結很多的iPhone，有必要投入很多的艱苦。殊不知，在蘋果樹的生長階段中，除開職工的勞動者以外，她們還會繼續借助大超天然力量。

薪水和獎勵金是職工的勞動所得和短期內收益。而股份歸屬于勞動所得和非勞動所得。在預估利益的全過程中，不光有個體勞動的相對剩余價值，也有公司的品牌知名度。股份對職工更有誘惑力。

2.職工有股份和沒有股份的不同

職工沒有股份，歸屬于公司中的從業者。學生就業的人歸屬于務工者心思狀況。例如職工歸屬于公司的家庭保姆，老總歸屬于公司的媽媽。許多人對家庭保姆的印像是，家庭保姆出錢就看孩子，不出錢也不看孩子。即便 給了錢，也不一定看好寶寶。原因是家庭保姆關懷的是他們的短期內權益，母親關懷的是他們的長期性權益，這和母親相關。

媽媽和保姆較大 的不同取決于，她沒有收益，甚至花許多錢照顧小孩，因為小孩的整體利益和媽媽相關。

怎樣更改職工從家庭保姆到母親的心思狀況，有必要更改職工從務工者心思狀況到企業管理者心思狀況。那樣的制度管理可以將職工與公司的整體利益聯絡起來。職工和公司中間，沒有不同。

3.職工有著股份后的褔利

(1)榮譽感：職工有著股份，可以得到實在身份的榮譽感。職工沒有股份的情況下，就是公司的務工者。職工有著股份，就是公司的主人家，得到實在身份。

(2)分紅收益：職工有著股份后，可以得到股份分紅，它是職工工資獎勵金以外的另一種收益，讓職工不光關懷本身的權益，也關懷公司的權益。職工曾經的價值觀念會集中化在本身的收益上，隨后逐漸關懷公司的權益，職工會把個人得失和公司的整體利益融合起來。

(3)溢價增資收益：職工生意股票時，假設公司的股份價錢為1股一元，伴隨著公司的持續穩步發展，股份價錢很有可能變為十元甚至很多，職工在出讓或撤銷股份時可以得到股權溢價收益。

假設公司與金融市場掛勾，即公司上市，股權價值更高，職工得到的保費收入很多。如果你是騰訊官方和阿里巴巴的職工，具有公司的新三板原始股，你能因為公司上市而得到很多的股權溢價收益。在阿里巴巴，有上百萬職工因為有著公司而身家上百萬。在傳統式公司，靠薪水難以累積那么多財富。

(4)職工保證：在規劃方案股份時，還要充分考慮，假設職工發生工傷事故、身亡或身亡，對其家中而言是一種悲劇。針對公司而言，怎樣給與人道主義精神關愛，以反映公司對職工的關愛，別的讓職工尋覓信任感，這也是咱們做股權規劃時務必考慮到的內容。

咱們在做股權規劃的情況下，根據公司的運營狀況，出現上述所說情況的職工會得到三到五年的分紅，以添補職工的家中開支。

別的，咱們在方案規劃時也考慮到了退居二線的狀況。職工終身都是在公司作業中。退居二線時，公司將把退居二線職工80%之上的股權以內部許諾的相對性公平公正的價錢出讓給再次為公司造就更高使用價值的職工。剩余的股權可以留作職工福利。這一方案方案得到了許多職工的認同，也讓職工的心穩定出來。

(5)完成更高的抱負：根據馬嘶諾的基礎理論，每一個人都是有完成個人價值的有必要，職工也是有本身的抱負。咱們在做股權規劃的情況下，是以公司為服務渠道，讓很多的高層次人才充分發揮。兩者之間讓職工為他人做，比不上讓職工為自己做，用本身的抱負激起職工更高的自主創業發展潛力。

在未來的社會發展中，公司將很多地做為服務渠道出現。把公司變為職工實現抱負的演出舞臺。職工本身造船業啟航。職工和公司一起造航空母艦一起啟航比較好。

咱們一向重視，股份是公司發展的推進器，是公司與職工共享盈利的體系，是根據人的賦性的公司發展的合理武器裝備。

假設你的企業早已干了職工持股方案，祝賀你了首要。假設你一向在考慮到需不需要做職工持股方案，我能很清晰的對你說，假設不做，你難以用薪水招引要害優秀人才。自糾自查，你歸屬于哪一個環節？將來怎樣考慮到職工持股方案？指路明燈