簡單的物質激勵就可以了。

假如給員工足夠多的報酬，他們當然愿意從事任何工作；假如在肯定自己工作的同時，加上一定的獎金激勵，員工會很高興(除非他們本來對獎金有更高的期望)。隨著工資的提高，雇員們工作起來的確更有動力。

但是公司員工福利平臺發現，物質刺激只能帶來短期的快感。在半年后，這種激勵將逐漸消失，雇員們不再像剛拿到獎金時那樣歡呼，他們甚至不能記得獎金的確切數目。因為金錢本身并不會給人帶來持久的刺激效應。

身份意識和身份認同，才能產生源源不斷的動力。假定在一家高技術產品銷售公司，有一個銷售人員比其他人都做得更好，老板公開給他發獎金。每一個員工都知道銷售大獎的獲得者是誰，而這位銷售員認為他既得到了客戶的肯定，又得到了團隊中其他同事的認可。身份認同和在團隊中的地位是激勵員工的兩個最重要的因素，而金錢充其量只能讓他們在短期內振作起來。

你作為一名經理應該做什么？應建立一套健全的機制，使員工在一定程度上獲得成就感。給予員工身份認同，使他們在工作中得到充實；同時給予員工進步和提升的機會，員工會非常珍惜這些機會。

讓員工保持快樂會帶來更高的工作效率。

經理們經常會不遺余力地采取措施，讓員工們保持愉快的心情。例如，建立娛樂場所或允許員工免費撥打長途等。經理們癡心妄想，員工在工作間歇期間的快感，很容易轉變成一種工作動機。

工作人員的確享受這種休息時間，并期待著這一時刻的到來，有些人甚至把工作推遲了。但是，企業員工福利平臺認為這些時刻的滿足感并不一定會轉化成更高的生產率，也不意味著工作表現會更好。

忽視沖突，則萬事大吉。

幾乎沒有人喜歡沖突，尤其是在工作場所。幾乎所有的老板和員工都抱著這樣的心態——“就這樣算了”，“睜一只眼閉一只眼”，每個人都缺乏解決問題的態度。管理部門通常擔心他們自己是否受歡迎，而不會很快指出員工實際存在的問題。但是如果忽略了某些員工的缺點，長期來看，反而會對其成長不利。

有些人根本就沒藥可救。

公司福利平臺指出對于某些員工，存在著偏見，完全喪失了信任，這是最常見的誤解之一。事實上，每個人都是可塑的人才，只是點燃了自己不同激情的火種而已。假如經理在巡視整個辦公室時，看到員工玩電腦游戲或發私人郵件，他可能會在心里認定：“這個人工作沒有動力，因為他根本不認真工作。”其實，這些看上去像是在“玩”的員工，同樣有著強烈的熱情，甚至比那些埋頭苦干的人還積極主動。不過，他們并沒有把精力直接用在工作上。

企業福利平臺指出假如這個員工是值得信任的，那么公司領導就應該找出方法來激發他們的工作熱情，并盡其所能讓他們在工作中盡情釋放他們的熱情。

打鼓不用重錘。

彈性福利平臺指出在美國，智者是特別重要的。事實上，每一位企業主都渴望吸引聰明的人加入，因為這些人學得快，上手快。所以，老板們便想當然的認為，這部分人不用操心，他們會自律。

但是，高智商和良好的自我管理能力并沒有必然的聯系。不但如此，一些聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動機是什么，相反，他們更容易迷失自我或厭倦工作，最終導致對工作的興奮和低效。

那到底該怎樣調動員工的積極性呢？精明的老板應該懂得如何營造良好的工作氛圍，使每一位員工充滿活力；同時洞悉員工的“動力閥門”，了解他們的長處和興趣點，人盡其才，使每一位員工在他所喜愛的崗位上發光發亮。