企業要怎么做，才干避免人才流失呢？

古人云：「得人心者得全國」，在企業管理中更是如此。我們能夠從以下三個方面著手，留人又留心！

薪酬福利方面

薪酬福利是職工最基礎的需求，要想留住職工，就必定要把基礎打牢。

在薪酬規劃上面首先要保證不低于同行的薪資水平，這樣才干吸引和留住職工，其非必須留意內部的公平性和鼓勵性。

比方崗位相同而且各方面的經歷相同的職工，底薪要一致，提成能夠設置階梯性的提成。成績越高，對應的提成點越高，這樣才干最大極限的調集職工的積極性，還能夠設置項目股等長時間的鼓勵。

除了薪資之外，還可恰當設置職工福利。

美業人在節假日一般是要奮戰在一線的，幾乎不可能享用節日假期，所以在節假日發一些補助和禮物，能夠有用的提高職工的幸福指數。

比方中秋節，端午節等傳統節日，給職工預備月餅、粽子之類的節日禮物，五一、十一、元旦等小長假，就恰當的發一些現金節日補助。

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職工個人開展方面

職工除了對薪資的有詳細需求外，還期望能夠在一個安排中得到提高和成長。

比方一個職工在企業做了兩年，假如技能沒有什么提高，收入也沒有怎么添加，會覺得在這個團隊中沒有什么開展空間，可能就會挑選換崗。

美業企業要給職工個人開展空間，首先要做到人崗匹配，知人善用。拿手技能的就要讓他主要擔任技能，拿手銷售的，就要讓他主要擔任銷售，這樣職工才干發揮他的個人價值，獲得成就感。

其次，企業必定要明晰設置每位職工的職位提升開展通道。

比方一家美發店的技能崗位開展通道能夠設置成實習助理，見習發型師，發型規劃師，首席規劃師，規劃總監，副店長。

從底層到高層，從技能到管理，都要規劃好開展通道，而且要清晰查核規范。

關于查核目標，我們能夠綜合參閱這幾個維度——個人成績目標、帶教目標、指定客數、在企業作業的工齡等等。讓職工清晰知道做到什么程度就能上升到什么等級，薪酬有什么樣的提高。

比方從實習助理提升到見習發型師，必須個人總成績累計到達2萬，而且在企業作業滿6個月以上。從見習發型師提升到發型規劃師，總成績要累計到達4萬，而且至少帶過一個新人，月指定客數30個以上，在企業作業滿10個月以上，到達這些目標就能夠提升為發型規劃師。

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當然，我們要結合企業的實際情況，規劃查核維度和目標，這樣職工就會明晰的知道，自己離下個等級還有多遠，做到什么程度才干夠晉級提升。

那么除了人崗匹配和清晰的提升規范，企業還要做好訓練作業。一方面幫助職工趕快擔任崗位作業任務，另一方面提高職工的才能本質。

所以企業要結合內部訓練和外部訓練，挑選符合職工當下開展需求的課程，匹配適宜的學習方法，幫助職工學習成長。一來讓他們技能更熟練，二來添加他們的收入。職工的收入高，被尊重，自然干勁大，歸屬感也會變強。