員工福利不是第一天，但員工或領(lǐng)導(dǎo)總是會問：我們?yōu)槭裁匆o員工福利，直接寄錢？事實上，市場上的一些企業(yè)堅持以現(xiàn)金為王的員工福利策略（即沒有福利），將員工的所有待遇打折成現(xiàn)金。這真的好嗎？

加薪是不可持續(xù)的。

年終加薪已連續(xù)六年下降。在新常態(tài)下，GDP增下降的新常態(tài)下，工資漲不動。

另外，加薪10%對于員工來說，可能也就是1000元，感覺也就是一樣。

但是對于企業(yè)來說，整體人員成本增加了10%。問題是，10%就夠了嗎？企業(yè)還能承受10%的下一次加薪嗎？公司賺錢的速度是10%還是更快？不一定。

因此企業(yè)必須去尋找，除了加薪之外，還有什么其他的招數(shù)可以留住人才-福利。

錢的競爭力，太好復(fù)制了。

在國外企業(yè)的大型企業(yè)中，人力資源非常注重標(biāo)桿。這個崗位的市場中值是年薪50萬，所以我們也要提高到50萬。競爭對手給員工發(fā)1500房貼？那我們也要調(diào)到1500。挖人的時候也是如此。現(xiàn)金相對來說比較容易對標(biāo)。你一個月一萬，我給你一萬二；你不去嗎？兩萬，你再想想。

但是福利如何對標(biāo)？福利如何復(fù)制？

另一家公司有一個靈活的福利平臺，可以將公司給予的積分兌換成健身卡、健康保險，甚至是父母保險和子女保險，這在市場上是買不到的。嗯，你需要一整套完整的彈性福利來挖掘個人嗎？

員工福利不僅是金錢的問題，而且是時間和精力的問題，甚至是企業(yè)文化的問題。企業(yè)應(yīng)該讓員工感受到更多有企業(yè)文化的福利，可以關(guān)注健康和家庭