員工福利不是第一天，但總有員工和企業經理會問HR：為什么要給員工發福利，直接發錢？事實上，市場上的一些企業堅持這樣做”現金為王“標準是將所有對員工的待遇折現為現金，但這真的好嗎？從企業的角度來看，員工福利的價值可能如下：

一、部分福利可以稅前支

許多人認為：非貨幣福利不納稅。這句話，并不完全正確。

《企業所得稅法實施條例》第四十條：

職工福利費不超過工資薪金總額14%的部分，允許扣除。

大多數福利和工資都需要納稅。

雖然這只是節省了一小筆開支，但蒼蠅腿也是肉。此外，公司食堂等致力于改善工作環境的無形福利也可以納入公司的運營成本。

二、漲薪不可持續

在過去的文章中，我們介紹說，年終工資漲幅已經連續六年下降。

在GDP在增速下降的新常態下，工資漲不動。

另外，10%的加薪對于員工來說，也許也就是1000元，感覺還。

但對于企業來說，整體人員成本增加了10%。問題是10%夠嗎？下一次加薪還是10%，企業還能承受嗎？

公司賺錢的速度是10%甚至更快嗎？

未必。

所以企業必須去尋找，除了加薪，我們還有什么其他的招數可以留住人才福利。

三、福利不易復制

在大型外企中，人力資源非常注重標桿(benchmark)。

這個職位的市場中位值是50萬年薪，那么我們也要提高到50萬。

競爭對手給員工發1500間房貼，那我們也要調到1500。

挖人也是如此，現金，相對來說，比較容易對標。

你一個月一萬，我給你一萬二；你不走嗎？2萬，你再考慮一下。錢的競爭力，太容易復制了。

但福利如何對標？如何復制福利？

對方公司有靈活的福利平臺，可以用公司給出的積分兌換健身卡、健康保險，甚至市場上基本買不到的父母保險和子女保險。

嗯，挖個人要不要得到一美的彈性福利嗎？

福利不僅是金錢的問題，還涉及時間和精力，甚至是企業文化。

企業要讓員工感受到更多有企業文化的好處，可以關注健康、家庭成員……

但是禮品卡推廣了哪些企業文化呢？

四、福利價值≠福利產品的價值

一些小伙伴可能會拍案而起：

你欺騙誰啊，福利也是花錢，也有價格，完全可以折標桿啊，月薪12000，公司給你買保險福利折扣每月1000，然后下一個工資超過13000。

當然，產品可以折現，但企業在福利中提供的服務和感受（企業文化）很難折現。

舉個例子：

客戶為員工家長提供免費體檢，并邀請專業機構為60歲以上老年人設計體檢產品。該項目是根據老年人常見病的風險進行篩查，既不亂花錢，也很少有遺漏。

家長體檢產品能否折現，當然可以。

一般來說，在北京、上海、廣州1500元（通常不需要那么多），體檢項目可以非常詳細，場所也可以放在服務良好的高端體檢機構，父母2人，3000元，月薪不到300元。

但對許多員工來說，這一福利的價值遠遠超過3000元。

1.幫助員工盡孝，節省自己花錢；

2.減少員工篩選體檢機構的時間和精力；

3.給員工家長良好的體驗，讓家長更加認可孩子的公司和工作；

想象一下，過年的時候，一家人聚在一起，老人談健康:

“體檢很重要啊，能檢查出很多問題。”

“呵呵，對的……”

“我認識一個醫院的朋友，每年體檢可以打X折，要不要一起去啊？”

“呵呵，我兒子的單位每年都安排體檢，沒錢，去的地方很高檔，不用排隊，有人服務……”

“……哇，什么單位福利這么好啊？”

當然，不同年齡、不同背景、不同行業的員工對福利有不同的需求。以年齡為例，年輕人普遍更注重職業發展和培訓機會，而老年員工則更注重未來的養老金。

比如公司給你你提供年金，咆哮啊？你說我20歲買什么年金啊，我。我去買房炒股。……你說年金好嗎？

比如公司給你提供出國旅游培訓的機會，吼不吼？你說我快40歲了，飛機坐不動，老婆身體不好，寶寶要高考。我能堅定地呆在一個地方嗎？……你說海外培訓計劃好嗎？

例如，有些公司有滑梯，直接從樓上滑到樓下……這么酷的設計好嗎？嗯，你摔斷了腿。……

對于不同的員工來說，某種福利的價值可能是不同的。20歲的員工認為，對40歲的40歲的人來說是嚼蠟。因此，在提供福利的同時，提供選擇也非常重要。

提前做好員工研究和需求分析是企業最大化福利價值的重要工作。

換句話說，其實福利不僅對企業有價值，對員工來說也比給錢更合適。

五、有些福利市場買不到

很多會買保險的朋友會發現，個人保險的價格遠高于團體保險的價格，還必須進行體檢。

因為存在個人保險“逆選擇”風險：健康的人不想買，想買的人可能不夠健康。保險公司最怕這個。

團體保險是公司的集體采購。對于保險公司來說，沒有團體購買和購買意愿。“只有生病了才買保險”逆選風險。而且購買群體大，更方便風險分散。

因此，團體保險往往更便宜，員工無需逐一提交體檢報告。

不僅如此，我還在之前的文章中分享了星巴克的父母大病保險福利。

這種父母的嚴重疾病保險，我們個人想在市場上買到，事實上，并不容易。對于保險公司來說，把保險賣給老年人，不賺錢，擔心，缺乏動力。

六、給福利，比直接發錢好

很多小伙伴可能不接受，什么彈性福利，錢給我自己花，效果最好。

研究發現，事實并非如此。

2016年，美世對最佳健康雇主進行了調查和評選，發現了許多有趣的現象，其中最具特色的是：

企業開展的項目比資金支持更多的項目，更能促進員工健康。

當然，企業有企業文化和價值觀，重視家庭價值觀。希望員工把錢花在家人身上，認同健康的價值觀，把錢花在促進健康、學習和發展的價值觀上，把錢花在學習和自我投資上。

但是光給錢是無法控制的。

從項目選擇、項目設計、項目目選擇，到項目設計，到項目實施，我已經為員工做好了準備。對于那些有相同價值觀的員工來說，這是他們最喜歡的良心雇主。

還有一個額外的魔法獎勵效果：有些人說，我不喜歡健康，我不跑步，我必須認真撫養我的雙下巴。

嗯，其實可以。

企業福利中有價值觀的東西越多，就越能吸引具有相同價值觀的員工。

不同價值觀的員工很可能會選擇離開，因為他們不承認福利的價值。

這對企業和個人都是好事。

福利也起到了篩選人才/雇主的作用。