公司員工福利平臺指出每到各種重要節日，給員工送什么禮物和福利是大中型企業人力資源部門永遠無法回避的話題。一方面，HR往往吃力不討好，員工很難調整，抱怨很多。另一方面，畢竟福利好不好，在一定程度上決定了企業能否留住核心人才，企業本身在市場上是否有競爭力。在這篇文章中，企業員工福利平臺將告訴你如何科學合理地設置福利，實現福利效果最大化，提高員工對福利的認知度。

找出痛點需求。

眾所周知，營銷需要了解客戶的真實需求，才能有效開展銷售行為。HR雖然不是銷售，但可以借助營銷理念。公司福利平臺在設定福利之前，試著問問自己，企業里大多數人的福利需求是什么？也許你調查過，但你確定他們說的一定是最真實的需求嗎？

身為旁觀者，你應該主動探索員工內心的真實需求。例如，一些一線員工總是抱怨夜班餐費低，交通補貼低。但是，他們的實際需要真的是這樣嗎？經調查，他們竟因職能部門員工工資過高而心存失衡，從而產生不滿，希望通過增加一線員工的福利，來彌補工資差距。

此時，騰訊公司就是一個很成功的例子，它為員工提供的第一套房限額無息貸款福利政策，在業界頗受好評。理由就在于，他們看到了員工的痛點需求。透過此福利，一則表達了對員工的重視，充分重視員工購房結婚的剛性需求。與此同時，他們設定的相應的管理層和績效考核指標也為員工進一步奮斗提供了動機，并表達了公司希望員工長期留任的意愿。所以這個舉動會促使員工形成對公司的情感承諾，提高組織績效。

由此可見，企業福利平臺認為HR首先要了解目標群體員工的福利需求，動態跟蹤員工的福利需求。企業必須知道哪些福利項目最有價值，最符合我們員工的實際需求，從而根據員工的不同需求設計差異化、有針對性的福利計劃，最大限度地激勵員工。

提高員工參與度。

其中一項實驗是這樣的，請被測試人員嘗試一些生活用品，比如鬧鐘，收音機，電熱水瓶，然后請他們寫下他們對一切的喜愛程度。然后再從中拿出兩個，然后對他們說：你可以拿走任何你想要的東西，然后請他們重新評估每個產品。研究發現，在進行第二次評估時，大多數測試人員強烈傾向于增加對自己選擇的物品的評估，減少對放棄物品的評估。

任何做出任何決定后都會失調。所以，在想要保持自尊的情況下，心理自我服務意識開始發揮作用，通過改變對最終選擇的評估，減少內心的認知障礙。所以，在制定政策、參與繳費、選擇交付流程等過程中，企業應該給員工足夠的參與機會，這樣才能得到員工更多的認可。

約翰巴德教授認為，良好的人力資源政策需要滿足三個條件:更高效、更公平的機制和員工的聲音。在效率和公平的同時，員工應該參與制定政策，給員工更多的發聲機會。

增強社會優越感。

彈性福利平臺認為對于企業福利能否使員工滿意這一問題，人們往往缺乏判斷吸引力的標準，因此需要尋求社會比較來獲得判斷標準，這種情況可以簡稱為社會比較理論。一般而言，對于薪酬的公平只需掌握一種收獲/付出即可。縱向是自己的本期與往期相比，橫向是自己與他人相比，這種比較主要在組織內部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內部，而福利的比較主要集中在組織外部。所以，在市場上有競爭力，才能達到福利社會比較時的滿意度。

錢海戰術當然是一種簡單而粗暴的方法。若采用此策略，在同等條件下，員工的福利滿意度應較高。但是錢海戰術并不算戰術，戰術的意義在于利用有限的資源進行差異化配置，獲得更大的收益，如果單憑福利的絕對價值說話，就缺乏主觀能動性。因此，如果你沒有那么多錢，就不要與其他公司硬碰硬，不妨進行一些創新突破。假如連錢都沒有，不妨談談感情。盡管聽起來像是忽悠，但當人們獲得精神滿足時，對物質收益的敏感度往往會降低。

綜上所述，HR要明確福利的目的，這與企業戰略密切相關，應該為推動戰略在人力資源規劃中的實施提供支持。其次，福利管理要有成本意識。在既定福利成本下，HR要努力最大化福利感知和滿意度，實現福利資源效率最大化。