做HR最難的是什么？最難的是平衡。在這個案例里，其實，HR一直都在做平衡的工作：業(yè)務需求和公司政策如何平衡？少數(shù)人的利益訴求與大部分人的利益如何平衡？服務還是管理？可以說，掌握平衡的藝術是做好HR的關鍵。 

那么，請問HR： 

1、如何平衡公司的要求和員工需求之間的關系？ 

2、如何平衡業(yè)務部門的需求和公司政策規(guī)定之間的沖突？

3、如何平衡服務與管理？

相信很多HR每天都會遇到這些問題。而這些問題不會因為你是HRD就能完全解決的，在這里給一些我們的理解和建議供大家參考：

1、如何平衡公司的要求和員工需求之間的關系？

作為一名HR，從開始的第一天應該明白你的立場在哪。HR的職業(yè)價值所在就是為公司合理化的人力資源運作提供專業(yè)的服務。從職業(yè)道德上來說，你接受了公司的聘約，你就應該為你的客戶，也就是受聘的公司全力提供最優(yōu)秀的人力資源專業(yè)服務。你考慮問題的立場從根本來說是從公司的角度出發(fā)的。可能這點許多人不會認同，限于篇幅我們不做很詳細的闡述。但是至少我們認為，你的立場必須得保持，而你的具體操作方式不一定要顯出一副公司打手的嘴臉。

從公司立場出發(fā)并不代表你喪失了法律底線以及社會道德。這點是許多HR容易走入的誤區(qū)。比如有的HR幫助公司不給員工繳納社會保險，有的會惡意制造陷阱讓員工去踩，借機開除員工等。這些違背了HR的職業(yè)道德。

另外，從公司立場出發(fā)也不要走向員工的對立面。比如有些HR為討好公司老板，以換取節(jié)約成本的美名。往往從福利、培訓機會、報銷和工作環(huán)境等方面極力克扣，致使員工的滿意度極大降低。公司成本雖然降低，但是因為沒有競爭力的福利和環(huán)境等，往往使得公司招聘優(yōu)秀人才變得困難，反而搬石頭砸自己腳。

HR的使命就是以公司的發(fā)展為目標，通過為員工創(chuàng)造一個良好的發(fā)揮才能的環(huán)境，最大程度創(chuàng)造員工價值。所以員工需求在被HR收集后需要一個分析的過程：符合公司發(fā)展要求的，可以為員工的需求提供資源和制度支持--比如創(chuàng)造跨部門溝通的機會、在團隊建設活動方面提供支持，提供適應公司現(xiàn)階段要求的培訓機會等。不符合公司發(fā)展要求的員工需求，可以引導朝公司要求方向走。實在無法引導的，要通過溝通來化解，以企業(yè)文化來融合。

2、如何平衡業(yè)務部門的需求和公司政策規(guī)定之間的沖突？

既不違反公司的政策規(guī)定，又靈活性地滿足了業(yè)務部門的需求，這些是HR解決此類問題腦海里第一要想到的。在這方面，許多HR的誤區(qū)是：當業(yè)務部門提出一些有可能聽起來荒誕的需求時往往進行抵制，說出“不能這么做”、“公司有規(guī)定”之類的搪塞。從而失去了業(yè)務部門的信任，關上了與業(yè)務部門溝通的窗戶。
就拿上述案例來說，第二種方案就很好地平衡了公司政策和業(yè)務需求。能做出此種答案的HR，至少在理念上比較有客戶導向。

3、如何平衡服務與管理？

許多公司老板都會跟HR強調要做好服務。而HR的理論告訴我們，我們的職業(yè)是人力資源管理。如何平衡？許多公司往往容易走極端，有的HR過于服務，HR部門成了服務中心。有的管理氛圍很濃，HR部門成為一個官僚部門。

從我們的感受和體會來看，服務與管理就如同太極中的陰陽，你中有我，我中有你。HR是以服務為根本為所有的客戶提供管理支持的部門，如果你基礎的服務都做不好，連業(yè)務部門起碼的信任都沒有，根本談不上管理。但是管理是HR工作的升華，在服務中體現(xiàn)管理。比如上述案例中，如果僅僅是業(yè)務部門提招聘需求后，HR立馬就執(zhí)行，把人給招聘進來那就只是做到了服務。但是如果我們會去平衡公司的政策，使業(yè)務部門的招聘要求和應聘人的要求符合公司整體的薪酬體系，這樣才算是從服務中體現(xiàn)了管理。

來源：福利plus