近年來,生活節(jié)奏的不斷加快,社會(huì)競爭的日益激烈,“職業(yè)病”“過勞死”“亞健康”等成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題,緊張的工作狀態(tài)也導(dǎo)致了員工懈怠的精神狀態(tài),工作——家庭失衡等一系列社會(huì)問題。于是,解決員工工作以外壓力造成的工作效率下降,員工流失率升高,士氣低落等問題,越來越多引起企業(yè)人力資源工作者的關(guān)注。

我們注意到,很多企業(yè)為了解決這些問題,在員工福利等方面費(fèi)了不少的苦心:采用靈活的工作時(shí)間,延長了各種帶薪休假的時(shí)間,讓男員工享受陪產(chǎn)假,為員工辦理健身卡,提高定期體檢和醫(yī)療補(bǔ)貼,提供減壓培訓(xùn)等等。必須承認(rèn),現(xiàn)在企業(yè)為員工的健康和家庭平衡方面的投入比過去有大幅的提高。

然而,企業(yè)的這些投資是不是都實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果呢?員工的健康水平有沒有因此得到改善?工作—家庭沖突的問題有沒有得到緩解呢?也許結(jié)果會(huì)讓不少人失望。盡管企業(yè)有各種慷慨的福利措施,員工卻可能無福消受。有的企業(yè)雖然有帶薪休假,可是休假兩周可能會(huì)損失幾千塊的年終獎(jiǎng)金;有的企業(yè)盡管給員工都辦理了健身卡,可是員工的工作量太大,根本沒有時(shí)間參加鍛煉;有的企業(yè)雖然有靈活的工作時(shí)間,但是員工卻依然大量加班,因?yàn)楹ε轮鞴苡X得自己偷懶……

一些研究和實(shí)踐表明,讓這些員工福利政策失效的主要原因來自于組織中的“工作—生活文化”。只有企業(yè)內(nèi)部文化支持員工的工作—生活平衡的時(shí)候,員工才會(huì)更多地利用這些福利政策。四個(gè)主要因素影響著組織中的“工作—生活文化”,分別為:管理層支持、職場發(fā)展、時(shí)間預(yù)期以及同事支持。

管理層支持

各種研究表明,管理層的支持程度是影響員工是否利用福利政策的一個(gè)非常重要的原因。在一個(gè)部門中,經(jīng)理或者主管的態(tài)度往往比整個(gè)組織的大環(huán)境發(fā)揮更大的作用?？赡茉谝粋€(gè)以“以人為本”的文化和工作氛圍而知名的企業(yè)中,也存在有一些過度工作的部門,這往往是由于這些部門的主管自覺不自覺地向下屬發(fā)出這樣一種信號(hào):如果你的天平傾向于生活和家庭,那么你最好擔(dān)心一下你的工作。

我曾經(jīng)就遇到這樣的一個(gè)例子,在一個(gè)企業(yè)中,同樣的兩個(gè)業(yè)務(wù)部門,工作的職能相同,由于主管態(tài)度不同,而導(dǎo)致了截然相反的“工作—生活文化”。主管A提倡加班文化,事事要求完美,經(jīng)常要求員工加班到深夜,對(duì)于大家頻繁請(qǐng)假的狀況總是很不情愿;而主管B反對(duì)加班,希望下屬有更多工作以外的時(shí)間,如果員工家里遇到突發(fā)情況需要請(qǐng)假,他總是欣然同意,并且經(jīng)常發(fā)動(dòng)所有人來關(guān)心有需要幫助的同事。

一段時(shí)間以后,主管A帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)士氣越來越低落,大家都感覺體力透支,請(qǐng)假的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重,不少優(yōu)秀的員工選擇了離職;而主管B手下的職員卻斗志昂揚(yáng),大家都十分敬業(yè),客戶滿意度也越來越高了?？梢?要想企業(yè)的福利政策真正發(fā)揮作用,首先要轉(zhuǎn)變各級(jí)經(jīng)理、主管的觀念,使他們意識(shí)到,只有員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)了工作和生活的平衡,一個(gè)團(tuán)隊(duì)、組織的績效才有可能得到健康的可持續(xù)發(fā)展。

職場發(fā)展

員工在考慮是否享受各種福利政策的時(shí)候,另一個(gè)重要的影響因素就是職場發(fā)展的后果。這些后果包括獎(jiǎng)金的減少、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的喪失、升遷機(jī)率減小,甚至原有職位的喪失。現(xiàn)在有不少的企業(yè)都制定了比較優(yōu)厚的福利政策,員工每年能夠享受的帶薪假期不少,但是一年下來,愿意享受各種休假的人卻不多,大家還是寧可趕在黃金周等重大節(jié)日的時(shí)候扎堆出遠(yuǎn)門。

這其中很大一部分原因,是在這些企業(yè)里,基本工資只占了全部收入的一小部分,而休假雖然不影響工資收入?yún)s會(huì)損失一大筆獎(jiǎng)金收入。所以,這樣的福利政策總會(huì)讓人懷疑企業(yè)只是想做表面文章,標(biāo)榜自己的“以人為本”的文化。

另一個(gè)值得的注意的是現(xiàn)在越來越多的“媽媽”員工。我身邊不少女性朋友在孕期幾乎堅(jiān)持工作到了最后,生產(chǎn)后都不敢休假太久,就怕時(shí)間長了,等自己返回工作崗位,發(fā)現(xiàn)位置已經(jīng)被別人占據(jù)了。其實(shí),安排其他員工頂崗是無可厚非的,但是在一個(gè)真正倡導(dǎo)“工作—生活和諧”的企業(yè)中,人力資源管理者不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工交接中的知識(shí)共享、傳承的問題,并且要充分考慮返崗員工的再培訓(xùn)和職位安排的問題,幫助他們順利過渡,減少心理落差。

時(shí)間預(yù)期

時(shí)間預(yù)期指的是組織期望員工的工作時(shí)間、工作方式(在家還是在辦公室工作)、以及對(duì)工作進(jìn)度的自由決定權(quán)。一些研究表明,工作時(shí)間長已被確定為組織承諾、生產(chǎn)力和進(jìn)取心的信號(hào)。正是這種在同事、領(lǐng)導(dǎo)面前的“曝光時(shí)間”,使大家猶豫是否要享受休假,或是采用靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)。

這個(gè)問題不僅僅出現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè),一項(xiàng)對(duì)于全球百強(qiáng)企業(yè)員工的訪談行的研究也表明,美國企業(yè)也存在同樣的時(shí)間預(yù)期,這些企業(yè)的員工反映,“如果你想要取得成功,就必須天天來上班,必須長時(shí)間的工作,必須承諾把工作當(dāng)作首要大事。如果你想讓別人感覺你為企業(yè)作出了顯著貢獻(xiàn),光有效率是不夠的,你必須時(shí)常出現(xiàn)在工作場所?！?/p>

事實(shí)上,單純?yōu)榱颂岣哌@種“曝光時(shí)間”而長時(shí)間呆在辦公室是低效率的,甚至?xí)L拖沓的工作作風(fēng)。員工正常上班時(shí)間沉迷于網(wǎng)絡(luò),下班后才開始趕工的現(xiàn)象在一些企業(yè)也時(shí)有耳聞。要轉(zhuǎn)變這種觀念,人力資源管理要從改革績效考評(píng)機(jī)制入手,建立以工作成果為導(dǎo)向的考核制度,不再把在工作場所出現(xiàn)的時(shí)間長短當(dāng)作一個(gè)隱性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),而個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度和創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)該在考評(píng)指標(biāo)中占有更大比重。

同事支持

大部分職員在考慮是否利用福利政策時(shí),也常常顧及到部門其他同事的態(tài)度。就目前而言,主要促進(jìn)“工作—生活平衡”的福利更多惠及女職員,男性,尤其是單身男員工可以享受的福利政策就少得多了,并且這個(gè)社會(huì)賦予男人的期望和責(zé)任也使他們把更多的精力集中在工作上,很難化解“工作—生活沖突”。因此,看到女職員可以享受的假期比較多,一些男員工難免會(huì)產(chǎn)生心理失衡,不太愿意承擔(dān)由于他人休假而增加的自身工作量。

另外,一些利用午休時(shí)間或者晚上下班后健身的員工會(huì)被其他人懷疑有逃避加班的動(dòng)機(jī),這樣可能使分配到每個(gè)人的工作量不太平衡,從而引致部門其他同事的不滿。同時(shí),人力資源部制定的政策有時(shí)可能存在性別歧視,比如只給女員工辦“瑜伽健身卡”,卻沒有為男職員提供對(duì)等的福利,結(jié)果可想而知,肯定會(huì)有一些反對(duì)的聲音了。對(duì)于以上這種狀況,人力資源管理者在制定福利政策時(shí),應(yīng)適當(dāng)考慮性別的平衡,更多地鼓勵(lì)員工充分利用各種政策,積極倡導(dǎo)“工作—生活和諧”的理念,促進(jìn)員工的健康發(fā)展。

總而言之,員工的福利政策,尤其是與“工作—生活平衡”相關(guān)的福利政策,并不應(yīng)該是獨(dú)立、孤立的。人力資源管理者應(yīng)該綜合地考慮如何提高政策的使用率和實(shí)際效果,要相應(yīng)地調(diào)整績效、薪酬來發(fā)揮其行為導(dǎo)向作用,并積極運(yùn)用各種培訓(xùn)、宣傳的手段來增強(qiáng)“工作—生活和諧”的文化氛圍,在職位設(shè)置上更加靈活變通,從而使有關(guān)政策充分為員工所用,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展,也最終促進(jìn)企業(yè)的健康成長。