20新世紀80時代，統計調查得出結論國外83%的職工表達對褔利令人滿意，而在10年里，這一占比跌至了32%。或許你能對我國公司員工的褔利滿意率持開朗心態，但我還在好幾個公司調查中發覺，這些本已有著優良的褔利保障機制的公司，只能20-28%的職工對褔利持令人滿意（含令人滿意）的心態。職工對公司員工福利滿意率的廣泛降低是怎么回事？

導致此難題的關鍵權責還是在企業人事部門。許多人事部門在褔利管理工作處在一種“自嗨”的情況——盡管相對而言，人力資源管理從業者會比公司中的技術人員和普通職工更掌握褔利狀況，并且對褔利的滿意率都是左右三類群體中最多的，可是這不一定人力資源者合理把握了公司員工福利的詳細情況。

大家能夠清晰見到，就算是宣稱對褔利新項目最掌握的人群——HR，在見到優秀企業的褔利文件目錄后，對本企業的褔利新項目總數再次評定都是原先的2.07倍。而全部試卷人再次評定褔利新項目總數的均值倍率是4.71，除此之外，在見到優秀企業的褔利新項目文件目錄前，職工僅能想到企業21%的褔利新項目，能夠想像絕大多數公司員工福利管理方法的實效性是實在太低。

目前，很多企業選擇發放公司員工福利的方式 ——中秋佳節買中秋節月餅，端午節買棕子——早就變為一種圍棋定式，HR歷盡艱辛唱著“我能給的卻又并非你可以想擁有的”，員工也感受不了來自企業的溫暖，但卻不清楚企業因而也勤奮了高額的財產。

企業遭受的市場需求日趨嚴重，而市場需求獲得成功前提條件絕大多數取決于高層次人才，高層次人才留存前提條件絕大多數取決于顧客滿意度，顧客滿意度高低死死地扣著福利激起這一環。企業許多地充分考慮如何使福利激起直接成本效用經濟利潤，因此彈性福利綜合服務平臺應時而生，選擇彈性福利綜合服務平臺仿佛變為了一種時髦。

為什么彈性福利綜合服務平臺能夠處理企業這種要求呢？

最開始，彈性福利綜合服務平臺對企業而言有以下幾點優點：

1、控制公司員工福利項直接成本，福利支出減少，福利效用提升；

2、依據綜合服務平臺提升福利項的專業化管理流程，提高管理效益；

3、強悍的結合和提高專業能力，使福利物盡其用，提高顧客滿意度；

4、公司員工福利多樣化，構建優質企業形象，激勵團隊，吸引人才。

對員工而言：

1、提高員工單獨可選擇性，考慮到員工對福利多樣化和個性化的規定；

2、綜合服務平臺立即激起，使員工更有推動力；

3、年節暑期馬上給予員工關懷，提高員工對企業的信賴感。

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