分辨一家企業優劣的關鍵規范之一，就是說要盯準她們提供的員工福利。

一些小伙伴們會問：

福利和薪水，對企業而言全是掏錢，為何許多企業更趨向提升員工福利，而并不是立即提升工資待遇？

例如，許多企業新年逢年過節都挑選派發一些外購的物件，而并不是立即包個大紅包這類的，以現金方法派發。

這對企業或員工有哪些特別的優點？

銷售市場上一些企業秉持著現金為王的福利對策，把全部給職工的工資待遇都折制好現金，那樣又確實好么？

即然福利是彼此的事，人們從企業和職工2個層面來解析。

從企業視角來看，福利的使用價值大約有這幾種：

一部分福利能夠稅前扣除

許多人覺得：企業挑選福利的緣故不是繳稅。這并不是完全的正確。

《企業所得稅法實施條例》第四十條要求：

企業產生的員工福利費開支，不超出工資薪金所得總金額14%的一部分，準許扣減。

絕大多數福利和薪酬一樣，必須繳稅。

盡管這僅僅節約了一小塊開支，可是蟑螂腿都是肉嘛。

更何況，這種行為還沒有響應了國家的呼吁。

值得一提的是，例如頭班車，企業飯堂等。著眼于改進辦公環境的隱性福利，則能夠納入企業經營成本。

漲薪不能不斷

除此之外，加薪10%對職工而言，將會也就是說1000塊，覺得也就將就。

但針對企業而言，這代表總體工作人員成本上升10%。

值得一提的是，下一次加薪還必須加10%，企業還能承擔住嗎？

企業掙錢的速率是否比10%乃至迅速的速率呢？

不一定。

如今許多企業的銷售額和盈利早已沒法保持10%的提高了，相對地，薪酬提高也沒法做到不斷提高了。

因此企業務必尋找，加薪以外，有沒有什么別的伎倆能夠吸引優秀人才？

這就是說福利顯身手的地區。

福利不易復制粘貼

在外資企業大中型企業，人力資源管理很注重對標（benchmark）。

這一職位的銷售市場中位值是3萬月工資，那人們還要調至3萬；

競爭者給職工發1500房貼？那人們還要調至1500。

挖墻腳的那時候都是這般，現金，相對而言更非常容易對標。

你一個月1萬，我開讓你1萬2；不好？2萬，你再考慮一下。

錢的競爭能力，太好復制粘貼了。

但福利如何對比？福利怎么復制？

另一方企業有彈性福利服務平臺，能夠用企業給的積分換購健身卡，健康險，乃至銷售市場上基礎難買的爸爸媽媽商業保險和子女保險。

針對企業而言，難道說挖本人還得上一整套健全的彈性福利？

福利，不但是錢的難題，還涉及到時間活力，乃至事關企業文化藝術。

說句題外話，企業在設計方案彈性福利計劃方案時，最好是摘掉可以立即兌付的項目，例如電子禮品卡或是預付卡。

由于一旦添加這類能夠折現項目，福利就更非常容易被對比。