不僅小公司，大公司也存有一樣的難題！！！

有那么一個事例，一家知名國企，結果內部“辦公司政冶”“爾虞我詐”非常比較嚴重，而這名新員工徹底沒法融進，結果待了不上一個月就迅速辭職了。

常常有HR意見反饋如今局勢不太好，員工流動率很高。

費盡心機招的新員工不上三天老板跑路，殷切期望的老員工也競相換工作，試著了很多方式仍然無法得到改進，確實叫人頭禿。

也許，更是由于忽視了員工歸屬感的必要性。

什么叫歸屬感？

歸屬感就是指員工歷經一段階段的工作中，在思想方面、心理狀態上、情感上對公司造成了歸屬感、公平公正感、歸屬感、價值感、工作中責任感和滿足感，這種覺得最后內化作員工的歸屬感。

近些年，心理學專家對歸屬感難題開展了很多科學研究，覺得欠缺歸屬感的人會對自身從業的工作中欠缺熱情，使命感不強。

而有歸屬感的員工，可能造成心里自身約束和明顯的使命感，從而激發本身推動力產生調整情緒，最后造成報之以李的效用。

讓員工對公司造成歸屬感，是每一個公司都會追求完美的總體目標。

如何提高員工歸屬感？

該如何提高員工的歸屬感呢？大家依據馬斯洛理論的需求層級基礎理論來剖析一下。

馬斯洛理論把需求分為生理學需求、安全性需求、社交媒體需求、重視需求和自我價值需求五類，先后由較基層到較高層次人才排序。

務必融合員工的困擾需求提升她們的歸屬感，不然一切都是浮在表層，事半功倍。

1、生理學和安全性需求

生理學需求和安全性需求是最基礎的需求，假如連這兩項都沒法確保，就不要寄希望于員工讓你多么好的收益了。

“給員工吃的是草,卻規定她們有狼性”，那樣的管理方式相當于耍無賴。

1）給與有效的工資待遇

錢的重要性無須多講，馬云爸爸的至理名言“員工離職，要不錢給少了，要不心憋屈了”，大家都十分認可。

也不是說薪水一定要處在行業TOP的部位，但最少應當有效。

假如勤勤懇懇工作中的工資待遇和混水摸魚、總是上下班打卡的工資待遇無差，或是做著主管的活卻只給助手的薪水，員工當然會覺得心寒。

有效的薪資工資待遇是維護和提升員工工作熱情的最有效的鼓勵方式。HR在設計方案薪酬管理體系時，應留意避開這幾個方面：

薪資水平小于銷售市場制造行業水平。

執薪不公平。

勞逸不均，工作中分派不科學。

高管薪資遠遠地高過農村基層員工。

漲薪欠缺根據，或業績考核評核不合理。

薪酬推遲派發，測算有不正確。

公司盈利無法與員工適度共享。

2）讓員工對公司發展趨勢有所期待

有將來的公司才有資質談歸屬感。沒人想要待在一家隨時隨地將會破產倒閉、自身隨時隨地將會下崗的公司。讓員工覺得公司有發展、有前途、有期待，是最基本的規定。

老總很重要，最少要可以堅持不懈把公司做下來，而且領著員工在市場競爭激烈的銷售市場上沖出一條血路。

針對HR來講，也有一種很合理的方式，按時把公司現階段的贏利情況、下發展目標和方案告之員工，讓員工對公司現階段的發展趨勢有一個最基礎的分辨。

2、社交媒體需求（感情和所屬需求）

社交媒體需求相對性生理學和安全性而言，是較高層次人才的需求，終究情感上的必須比生理學上的必須來的更為細膩。

1）和睦的精英團隊關聯

80%的員工辭職，和其立即上級領導相關。

在解決精英團隊關聯時，領導干部很重要。

領導干部要平價，不必趾高氣昂；要有全局觀念，想要權力下放給下屬；要協助員工發展，而不是指令員工務必如何；要把員工權益放第一位，而不是放棄員工滿足自身。

領導能力社會學第一人西蒙?斯涅克以前說：“假如管理者在做決定時將精英團隊組員擺在首位，而犧牲自己的權益，為組員造就歸屬感和歸屬感，那麼這一精英團隊一定能得到巨大成就。”

受領導干部危害，員工中間的關聯也會較為和睦。

HR還可以幫助機構各種各樣更有意義的團隊建設活動或是興趣愛好群，例如：狼人殺比賽、騰訊王者榮耀賽事或是美妝護膚群、運動健身群，提升朋友間的溝通交流。

2）重視對員工的人性化服務

英國西敏司所寫的《甜與權力》中有那樣一句話：相對性于甚少的加薪，美國職工更想要以便喝一杯加了糖的茶而認真工作。含意就是，少量加薪對員工的鼓勵實際效果還比不上一杯完全免費的加了糖的茶。

在人性化服務這方面，很多公司做的非常好，例如完全免費客車、公司飯堂、有薪生育假、有薪度假旅游等......將會一些公司在資產和工作能力上面有艱難，那提議HR從瑣事上下手，例如：

協助剛大學畢業的年青人處理生活上的一些小艱難，出示租房補貼或餐補。

給同事每個月大半天的生理學暑假。

針對家里有小孩子的女士，適用他們工作中彈性。