談起薪酬另很多人都很頭疼，員工薪資低了，很多員工都會選擇離職，勢必需要重新招人，不說新招聘的人員能力如何？光熟悉工作和項目對于企業來說也是很大一部分損失，再從招聘來看，所浪費的人力成本也是不可估量的，但是也不能一味的漲工資，工作漲了是不可能降下來的，而且也會給企業來的巨額的負擔。

如何合規規劃薪酬制度就顯得尤為重要了，福利PLUS專門為大家整理的相關資料，大家快來看看吧！

一、薪酬管理制度中，工資待遇半透明好還是完全保密比較好？

薪酬管理制度、標準、級別、規范是務必徹底公布的，讓員工清晰薪資結構、自身所在的崗位等級、根據哪些派發、什么情況可發的多，什么情況發的少？這些。

可是本人的實際薪水數據信息是能夠 信息保密的，由于現階段大部分企業都推行寬帶薪酬，同崗不一定同薪，通常是依據本人資質證書、工作能力、業績等有所差異的，這類有所差異是以員工對企業奉獻的視角考慮考量的，與員工對自身、對朋友中間的認知能力是有差別的，薪水數據信息徹底公布得話，反倒有可能造成員工高低不平和和彼此之間的猜忌。

本人薪水數據信息盡管信息保密，可是上級領導對真奈美線內的屬下員工的薪水數據信息一定是要清晰的，那樣才方便管理。

二、如何的薪酬管理制度能夠 鼓勵業務員的工作主動性？

現階段大部分企業對業務員的薪酬管理制度采用的全是底薪+提成（或獎勵金）的方式，僅僅底薪和提成（或獎勵金）的額度占有率上面有差別：

1、高底薪+低提成：適用商品科技含量較高，關鍵借助于本人造成業績的企業；

2、低底薪+高提成：適用商品科技含量不高，關鍵借助于本人造成業績的企業，乃至能夠 是無底薪；

3、高底薪+總體目標獎勵金：適用機器設備類、工程項目產品的市場銷售，或關鍵借助于企業知名品牌造成業績的企業。

不管采用哪樣方式，要是與企業的商品特性、營銷模式相符合就可以充分發揮一定的鼓勵功效。可是單純性從底薪、提成2個視角考慮到，激勵實際上全是比較有限的，并不一定能保證業務員關心銷售目標的達到，因而企業能夠 考慮到二種方法：

一是在底薪+提成的基本上，提升對業績總體目標的考評，超過業績總體目標的一部分給予附加的獎賞，不夠業績總體目標時提成規范折扣。

二是效仿外資企業的方式，推行年薪制。今年初明確業務員的薪資規范，該規范與業績總體目標的高矮關聯，如銷售目標是三千萬，相匹配的薪資是十萬，銷售目標是五千萬，則相匹配薪資十五萬。平常派發生活費用，年末依照總體目標進行占比兌付薪資，進行的占比越高，兌付占比越高，超過總體目標一部分能夠再給獎賞。

此外企業還能夠推行業績排行、市場銷售比賽、評星鑒定等方法，給予附加的化學物質或精神實質獎賞，以鼓勵業務員。

三、如何確定初創期企業的員工薪水？

1、企業初創，一般經營規模小，運營業績不穩定，薪資能力有限。此階段對優秀人才的要求是必須在技術性、營銷推廣等技術專業的“賢能”，借助極少數賢能（包含創業人自己）在制造行業立足于、發展趨勢。而對一般員工的要求則是綜合性人才，哪些都是干，哪兒必須到哪去。

2、依據80/20標準，自主創業期企業要盡量地對極少數關鍵高層次人才給予充足的關心，對大師級的“賢能”要給予高過銷售市場平均的薪資，相互配合員工持股計劃，住宅、車輛調度、安裝親屬等員工褔利，鼓勵“賢能”迅速推動企業發展發展趨勢。

3、薪酬福利上能夠 選用較低的標準工資水準和較高的績效獎金方法，在保證法律規定褔利的基本上較少乃至沒有填補褔利。針對急缺的專業技術人員、管理方法和網絡營銷優秀人才，為引進人才可給予較高的固定不動薪資。

4、對銷售人員則視商品和銷售市場狀況而定。

5、一般員工薪資能夠 采用均值或略低銷售市場水準，但能夠根據工作中多元化，給予本人充足的發展趨勢室內空間和機遇，使員工隨企業迅速發展趨勢。

6、消除內部公平公正，此階段員工職責權限不容易十分清楚，一個人會做多種工作中，在付款能力有限的狀況下，企業會考慮到多種多樣要素明確員工薪資，通常會向一部分員工歪斜，無須過多考慮到內部公平公正。

如今許多企業許多 選用底薪加提成的激勵政策，因此，沒有讓企業員工變成利益共同體，因此就造成許多 出色的員工被挖去。而薪資全業績考核方式，根據應用多元化鼓勵方式，做到吸引高層次人才，提高企業業績的工作能力。

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而專業的薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。