薪酬福利對員工的激勵作用分析。

第一，企業薪酬福利現狀分析。

1.企業薪酬福利分配不科學。在我國現有的企業薪酬福利管理體系中，由于發展迅速，缺乏與其經濟發展相協調的管理體系。在一些中小企業中，沒有形成更科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據員工的服務年限、工作崗位、教育水平和工作經驗來計算員工的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計量容易導致對員工績效能力的評價，難以體現員工水平的高低，缺乏工資彈性，無法提高員工的工作積極性。

2.企業薪酬福利設計與整體戰略不協調。國內很多企業只把福利薪酬當成純粹的金錢物質，沒有長遠的眼光來配合員工的福利薪酬和最終實現企業戰略的終極目標。長期來看，員工在工作中需要專注于如何提高自己的利益，無法與公司的共同價值保持一致，花費大量的精力在生存和工資上，無法融入企業發展戰略的實現。

3.企業薪酬福利制度不透明。傳統企業在發放薪酬福利時，會根據老板和薪酬管理者的喜好制定員工的收入。在這種企業薪酬福利制度下，很容易導致管理水平混亂，導致員工盲目攀比、競爭、不必要的猜測。薪酬支付是非常隨意的，很難說服公眾。其他企業的工資福利暗箱操作行為受老板意志的影響很大，很難體現員工自身的勞動價值。

第二，企業薪酬福利對員工的激勵作用。

一、增加薪酬福利有助于人才引進。增加薪酬福利可以看作是企業實現員工自身價值的一種方式。企業提供的薪酬福利要有一定的市場競爭力，這樣才能更好的吸引人才為企業使用。員工會把薪酬福利看作自己對企業社會價值的體現。當企業給予的薪酬福利太低時，員工很容易產生負面情緒，認為他們在工作中得不到足夠的欣賞，甚至離職。作為人才市場競爭的有力誘惑，企業的薪酬福利可以吸引員工，讓他們全心全意為企業工作，奉獻自己的價值，從而提高人力資源的核心競爭力。

二、薪酬福利設計人性化對穩定員工具有重要意義。公司薪酬福利的制定工作是否人性化，直接關系到公司員工工作的穩定性；一是我國普遍存在薪酬福利分配結構不平衡，各種工作性質的薪酬福利組合比例不平衡，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，無法很好地發揮薪酬福利激勵作用。此外，福利是企業定期和不定期向員工提供的一種薪酬以外的報酬，為了體現企業對員工的關心，促進員工更加努力地為企業服務，給員工的福利可以是足夠的帶薪休假，生活用品、超市卡的發放，甚至可以是解決住房和子女就業問題等企業福利。解決員工這些需求的做法，會更好地增加員工在企業中安心工作，照顧家庭歸屬感。

第三，發揮薪酬福利對員工激勵作用的對策。

一、建立科學的薪酬福利管理體系。中國企業發展迅速，周期短，資金實力相對不足。大部分企業都處于資金積累的初期階段，對員工薪酬福利管理的認識不夠重視。因此，員工薪酬福利評估體系和福利投資還不夠成熟。企業應建立科學的薪酬福利績效評估體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的評估，合理設置人性化的福利待遇，根據自己的相關行業市場進行薪酬分配，重視企業外部環境和內部崗位職責的薪酬定義。員工取得一定成績時，應及時給予薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業績效管理體系的同時，員工的薪酬福利應與企業發展戰略相匹配。讓員工感受到服務企業的同時，可以給自己帶來更大的收獲，促進員工在企業成長中的美好愿景。

二、做好員工溝通，實現薪酬制度的透明化。做好員工溝通，要站在組織和個人的角度，了解企業的市場情況和個人經濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企業的薪酬待遇和個人能力相互關聯，與員工書面溝通，讓員工了解分配制度和績效考核方法，有針對性地爭取薪酬福利的增加。另一方面，要盡量透明員工的工資分配比例，根據工作強度等指標調整內部薪酬比例。公開工資獎金的計算方法關心員工不同心態的變化，了解其薪酬福利的思想動態，做好安撫工作。

綜上所述，薪酬福利是現代企業人力資源管理中最重要的激勵因素。因此，企業應建立科學的薪酬福利管理體系，真正以人為本，將員工引入企業發展的環境氛圍，在長期工作中實現自我價值，促進企業更好的發展。