薪酬福利對員工有很強的激勵作用，良好的薪酬福利管理體系可以激發員工的工作積極性，但由于企業勞動力成本的限制，薪酬福利體系的設計也需要考慮經濟性。

企業經營者只有站在經營管理的高度，系統地了解薪酬福利體系的定位、管理對象和實施手段，才能充分把握薪酬福利管理體系在企業中的管理作用。

優化企業薪酬福利體系應從以下原則入手：

1.公平原則。

薪酬福利制度的公平性可以包括兩個方面：

外部公平性

也就是說，在同一行業、同一地區或同一規模的不同企業中，類似職位的薪酬福利應基本相同，因為他們的知識、技能和經驗要求相似，他們的貢獻也相似。為了吸引和留住人才，人才的競爭力；

內部公平性

也就是說，公司內部的每一位員工都應該同意，他們的工資與公司其他員工的工資相比是公平的位價值評估，解決員工在資質、技能、績效等方面的個體差異，實現企業內部薪酬福利的相對公平。

2.激勵原則。

科學合理的績效分配制度是公司的工作導向，完善的考核激勵機制是公司推進各項工作的指揮棒。

薪酬福利有很強的激勵作用，所以薪酬福利的設計要充分體現激勵。

要體現激勵，就要對不同部門、崗位、崗位的員工進行績效評估，根據不同的工作內容和職責來衡量工資，拉開差距，不搞平均主義。

適當的激勵機制可以激發員工的積極性，根據員工的業務能力、工作表現和工作表現支付工資，提高員工士氣，調動員工積極性，為每個員工提供公平平等的機會，倡導和鼓勵競爭，使聰明、誠實、愿意在競爭中脫穎而出，獲得高薪，鼓勵員工為企業效益最大化做出貢獻。

3.經濟原則。

雖然高標準的薪酬福利水平會提高公司薪酬福利的競爭力和激勵力，但由于人工成本的限制，薪酬福利制度的設計應考慮經濟性。

為了實現可持續發展，公司必須考慮投入產出比。公司支付的工資應獲得相應的回報，不僅取決于工資水平，還取決于相應的績效質量。

此外，在設計薪酬福利體系時，不僅要考慮薪酬福利的外部競爭力和內部激勵能力，還要考慮企業財力的規模，找到最佳平衡點。

4.可操作性原則。

可操作性是績效方案的必要原則之一。

科學規劃薪酬福利制度，確保薪酬福利制度能夠有效運行，確保目標的實現。

薪酬福利管理的可行性主要是指制定薪酬福利不得脫離企業的實際情況和企業的經濟狀況，制定一套適合企業需要、可操作性強的激勵約束制度。

該過程應包括計劃、預算、溝通、評估等環節。可操作性是新工資制度設計和實施的基本目標。因此，應根據工業公司的實際情況設計可行的工資管理計劃。