在如今的背景下，企業應該如何更好地留住人才？為了省麻煩，市場上的許多企業將所有員工的待遇轉化為現金，但這真的能留住人才嗎？在歐美市場，從工資到福利的轉變趨勢越來越明顯。對于企業來說HR如何在有限的預算內提供有競爭力的健康和福利計劃尤為重要和具有挑戰性。本文將從企業的角度介紹員工福利實施的價值。

一、部分福利可以稅前支付

很多人認為非貨幣福利不納稅。這句話不完全正確。

《企業所得稅法實施條例》第四十條規定：

企業職工福利費不超過工資總額14%的，可以扣除。

大多數福利和工資都需要納稅。

雖然這只是節省了一小塊錢，但蒼蠅腿也是肉。此外，致力于改善工作環境的公交車、公司食堂等隱性福利也可以包括在公司的運營成本中。

二、加薪不可持續

在過去的文章中，我們介紹了年終工資漲幅已經連續六年下降。GDP在增長率下降的新常態下，工資無法上漲。此外，10%的加薪對員工來說可能是1000元，這是可以接受的。但對于企業來說，整體人員成本增加了10%。問題是10%就夠了嗎？企業能承受下一次加薪的10%嗎？

公司賺錢的速度是10%甚至更快嗎？不一定。

因此，企業必須尋找，除了加薪，我們還有什么其他方法可以留住人才福利。

三、福利不易復制

在大型外資企業，人力資源非常注重標桿(benchmark)。

這個職位的市場中位值是50萬年薪，所以要提高到50萬。

競爭對手給員工發1500房貼，我們也要調到1500挖人的時候，現金，相對來說，比較容易對標。

你一個月一萬，我給你一萬二；你不去嗎？2萬，你再考慮一下。錢的競爭力太容易復制了。

但是如何標桿福利呢？如何復制福利？

另一家公司有一個靈活的福利平臺，可以交換健身卡、健康保險，甚至是市場上基本上買不到的父母保險和子女保險。

嗯，挖個人是不是要得到一套完美的彈性福利？

福利不僅是金錢的問題，還涉及時間和精力，甚至是企業文化。

企業應該讓員工感受到企業文化的福利，可以是健康，可以是家庭……但是什么樣的企業文化企業文化呢？

四、福利價值≠福利產品價值

有些朋友可能會開始拍攝：你欺騙誰啊，福利也花錢，也有價格，可以打折標桿，月薪12000，公司給你買保險福利每月1000，然后家庭工資超過13000。

當然，產品可以折現，但很難折現企業在福利中提供的服務和感受（企業文化）。

舉個例子：

客戶為員工父母提供免費體檢，并邀請專業機構為60歲以上的老年人設計體檢產品。該項目根據老年人常見疾病的風險進行篩查，既不亂花錢，也很少遺漏。

父母的體檢產品當然可以折現。

一般來說，在北京、上海、廣州1500元（通常不需要那么多），體檢項目可以做得很好，場所也可以放在服務良好的高端體檢機構，父母2人，3000元，月薪不到300元。

但對許多員工來說，這種福利的價值遠遠超過3000元。

1.幫助員工盡孝，省錢；

2.減少員工篩選體檢機構的時間和精力；

3.給員工父母良好的體驗，讓父母更加認可孩子的公司和工作；想象一下，過年的時候，一家人聚在一起，老人談健康:

“體檢很重要，可以發現很多問題。”

“呵呵，對的……”

“我認識一個醫院的朋友，每年體檢可以打x折，一起去嗎？”

“呵呵，我兒子的單位每年都安排體檢，不需要錢，去高檔的地方，不用排隊，有人服務……”

“……哇，什么單位福利這么好？”

當然，不同年齡、背景和行業的員工對福利有不同的需求。以年齡為例，年輕人普遍更注重職業發展和培訓機會，而老年員工更注重未來的養老金。

比如公司給你提供年金，吼嗎？你說我20多歲買什么年金？還不如給我。我去買房炒股。……你說年金好嗎？

例如，公司為您提供了出國旅行和培訓的機會，大喊大叫嗎？你說我快40歲了，飛機坐不動，妻子身體不好，孩子想參加高中入學考試，能讓我呆在一個地方嗎？……你說海外培訓計劃好嗎？

例如，的公司有滑梯，直接從樓上滑到樓下……這么酷的設計好嗎？嗯，你把腿折了。……對于不同的員工來說，福利的價值可能會有所不同。20歲的員工認為好處就像嚼蠟一樣。所以在提供福利的同時，選擇也很重要。

提前做好員工調查和需求分析是企業最大化福利價值的重要任務。

另一方面，福利不僅對企業有價值，對員工也有價值。很多時候，給福利比給錢更合適。

五、有些福利市場買不到

很多會買保險的朋友會發現個人保險的價格遠高于團體保險的價格，必須體檢。因為個人保險存在“逆選擇”風險：健康人不想買，想買的人可能不夠健康。保險公司最怕這個。

團體保險是公司的集體采購。對于保險公司來說，團體購買和購買的意愿并不存在“只有生病了保險”逆選風險。而且購買群體大，分散風險更方便。

因此，團險往往更便宜，員工無需逐一提交體檢報告即可購買。

不僅如此，我還在之前的文章中分享了星巴克父母的大病保險福利。

我們個人在市場上買這種父母大病保險并不容易。對于保險公司來說，把保險賣給老年人，不賺錢，擔心，缺乏動力。

六、給福利比發錢好

很多朋友可能不接受，什么彈性福利，錢給我自己花，效果最好。

研究發現事實并非如此。

2016年，美世對最佳健康雇主進行了調查和評選，發現了許多有趣的現象，其中最具特色的是：

企業比簡單的財政支持更能促進員工健康。

當然，企業給錢是有企業文化和價值觀的。他們重視家庭的價值觀。他們希望員工把錢花在家庭上，認同健康的價值觀，把錢花在促進健康上，認同學習和發展的價值觀，把錢花在學習和自我投資上。

但是光給錢是無法控制的。

最好是一攬子生活企業，從項目選擇，到項目設計，到項目著陸，我幫助員工準備。對于那些價值觀相同的員工來說，這是他們最受尊敬的良心雇主。

還有一個額外的魔法加成效果:有人說我不喜歡健康，所以我不想跑步，我必須認真地撫養我的雙下巴。

嗯，其實可以。

企業福利中有價值觀的東西越多，就越能吸引有相同價值觀的員工。不同價值觀的員工可能會選擇離開，因為他們不承認福利的價值。

這對企業和個人都有好處。

福利也起到了篩選人才/雇主的作用。