創立一家企業，最煩惱的重要環節是招騁。雖然IT行業不缺優秀人才，但尋找彼此之間都適合的人難以。大企業的作法是根據HR或是獵頭公司，針對初創企業而言，這幾招都不靈敏。由于自身名氣還不夠，新成立公司的HR每天守著電子郵箱，個人簡歷也非常少。獵頭公司這個問題就更繁雜了，為了更好地推銷產品一個“優秀人才”，獵頭公司一直“甜言蜜語”。最終招入了企業，發覺與精英團隊合不來，消耗了資本成本不用說，還很有可能錯過了企業發展的最佳時機。

在百度上搜“老總 惹人”，5,890,000條信息中，大部分全是例如“規定簡易如何或是招不上人”、“招工難啊該怎么辦”這些，老總親自出馬招到一個靠譜的人都難以，更不要說HR了。

在朋友圈里很時髦的一個有關企業惹人的搞笑段子說的很有些道理：“企業老總要做的我覺得僅有倆件大事兒，一是掙錢，二是請人。”基本上全部商界大佬都多“招騁”有自已的觀點，早前的情況下(自然是很早以前的早前)，聽說每一個新員工入職阿里的員工都需要歷經馬云爸爸自己親自面聊，到2006、2007年上下，新員工入職阿里巴巴后的員工每一個人都需要在“近百年阿里巴巴”等公司企業內部培訓中聽馬云爸爸一堂課。

針對面試某個企業的應聘者而言，可以聽一聽boss的念頭，立即與boss聊一聊，不但可以對這個企業更掌握，也可以及早看到這一boss適不適宜自身追隨。就好像處對象，假如正中間一直隔著媒婆，直到洞房花燭那一天或許真得會后悔莫及。

有關公司招人，我覺得有三個人生境界：一是HR出來，這也是最少人生境界，大部分企業基本都是這樣干的;二是啟動員工的近親屬拉人，這也是正中間人生境界，但會引起一些公司的管理上的難題;三是老總親自出馬，針對初創企業而言，各個員工都由老總親自出馬聊一聊，針對總體掌握這個企業的文化藝術而言很必須，這也是真諦(連馬云爸爸當初都需要親自一個一個面聊，這時間你別說抽不上來)。

一家稱為boss直聘的企業，已經處理公司招人的難題，她們在做的也是將boss放進惹人的這一階段之中來，拉進了求職者與boss中間的間距。

【內部招聘工作經驗對外開放公布 招聘市場副翼戰拉響】

事實上boss招騁原本并不是一個對外開放公布的新項目，只是看準網挪動組小伙伴們為了更好地自身惹人碎片時間做的，迭代更新和保護也是尋找領域空白，沒有專業的隊伍經營規模。由于這個APP掛在應用市場里，逐漸有很多人免費下載來用，不經意間就擁有10幾萬元客戶。

天雷地火的事兒在IT行業里并許多見，能否柳成陰一需看成就，二需看是否切合用戶需求。雖然現階段做大數據招聘的企業許多，方式也許多，但主推“老板直聘”的只此一家。不論是針對用工企業和求職者而言，要求很確立。

在傳統式的面試流程中，求職者要N步以后才可以認識自己立即跟隨的Boss，萬一不適合全是沉淀成本。Boss傳出招聘需求后座等個人簡歷，N步以后才可以看到自身立即帶的高手，萬一不適合全是經濟成本。此外，企業的格調對高手誘惑力權重值很大，Boss本人的特性不突顯。小公司相對而言較為劣勢。一個高手遞送好幾個公司簡歷后，企業與企業中間拼速率拼不起來，通常一忙起來別人那里新員工入職了。

針對boss直聘而言，根據“閑聊”的方法，即讓惹人的boss掌握求職者，又讓求職者根據立即網絡聊天掌握boss。俗話說得好“酒逢知己千杯少”，聊上三兩句就能看得出來肚里是否有干貨知識，及其是否要想加入的那個企業。在網上一聊，在選擇需不需要“約”，節約彼此的時間，提升匹配的概率。

據近日公布的第35次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》表明，在公司使用層面，網絡招聘的覆蓋率超過了53.8%，應當說成一個十分高的數據。中國的網絡招聘發展趨勢實際上是十分早的，如前程無憂、boss直聘等，就連海外的企業也嘗試進到中國的網絡招聘銷售市場，自然，這種“傳統式招騁”仍然占有網絡招聘的主導性，但更為細分化的“豎直招騁”早已拉開序幕了招騁的副翼戰，預估將來兩三年內，像boss直聘那樣有可能更改招聘市場的使用將飛速發展。

【“社交招聘”進到第二季 boss出馬搶人更猛烈】

社交招聘并不是一個新的定義，在社交媒體進行實際招騁個人行為也一直被當作顛復傳統式招騁的一種概率。與傳統式網絡招聘不一樣，社交招聘能夠 讓招騁方和應聘者開展多方面的互動交流，進而更有益于彼此的需要和規定達成一致。

有blog的時期，HR喜愛看一下求職者的blog，之后新浪微博盛行，又改為看一下新浪微博。blog和新浪微博是一個人最實際的一面，針對HR而言，三言兩語聊不透，看一下這種社交網絡平臺更能了解一個人心里的見解與眼界。

但是，這種僅僅“社交招聘”的遠古時代環節。在“社交招聘”第一季中，優秀人才與職位的匹配度提高。某一公司在社交媒體上的粉絲，多是對這種公司或是領域比較有興趣的人，對制造行業有一定掌握，在社交媒體上的招聘職位，大量的是在某一領域社交圈內散播，因而對聘請的崗位信息內容而言，受眾群體更為精確，更非常容易招到適宜的優秀人才。

Boss直聘網立即拉boss出馬處理招騁難題，讓“社交招聘”進入了第二季的爭奪。實際上這也是由于近些年互聯網技術全部領域的迅速發展趨勢，讓優秀人才成為了剛性需求。以往是企業請人，如今加入到候選人企業的水平。尤其是對新成立公司小公司而言，不許老總出馬，只靠HR早已很難說服獨具一格性格的九零后員工。

Boss直聘網的這些方式其實是對“社交招聘”的進一步探尋，針對求職者來講，能夠 越過一些麻煩的連接點，交談老總，更強的了解這一公司，才情還可以立即被老板見到，當然求而不得。而針對招騁方，不但能夠 做一次初篩，還能夠交談求職者，第一時間掌握到另一方的狀況，節約了很多中間商和人力成本，根據優良感受提高了招騁高效率。

2015新春佳節之后，全部IT行業的招騁季到來，企業能否尋找靠譜的人才，靠譜的人才可以不可以遇到可靠的企業，正中間的“媒婆”不太好當。但是，一家集團公司的人生境界可以從HR對策中以窺一斑，假如可以把boss搬出去與你聊，那么就盡早從了吧，終究能夠 見其誠心十足。