在面試中，假如HR沒有一定的詢問方法，那么就很有可能發覺不上求職者掩藏在語句中的“謊話”而讓他者混過去，進而招到不適宜的員工。HR怎樣詢問求職者，發覺實情呢？

1、多研究關鍵點

有一些求職者為了更好地體現自身的工作能力，會虛構一些壓根沒有過，或似真似假的歷經，或是立即套入朋友的故事來蒙蔽HR。HR只需對關鍵點開展詢問，盡量多地讓求職者詳說，就很容易分辨信息內容的真實度了。例如下邊這名求職者的事例：

我是XX新項目的責任人，關鍵承擔XX工作中，根據全組員的共同奮斗，大家擺脫了許多痛苦，提前完成預期目標，打開了新銷售市場。根據這一新項目，我明白即使艱難再多，只需大家永不放棄，一直堅持不懈總是會完成的……

乍聽之下，這名求職者即然能夠當項目經理，還能產生精英團隊開啟新局勢，工作能力好像很不錯啊。但有工作經驗的HR絕對不會從此揭過這一問題的，她們會進一步詢問求職者：那時候的成員有幾個？你們是怎么職責分工的？你實際承擔什么工作中？你們在這其中遇到過什么問題？較大的難點來自哪里？全是怎么解決這種情況的？到底完成了是多少總體目標？

只需HR一直詢問關鍵點，求職者非常容易漏餡。

2、“拆卸”行為主體

有一些求職者中為了更好地為自己的創建提升認可度，會用“大家”來模糊不清事情的行為主體，讓HR誤認為這也是求職者的貢獻。只需HR用心拆卸這一“大家”，就可以復原事件真相了。例如下邊這名求職者的事例：

我是外聯部的部長，為社團活動拉過許多書費，大家每一次線下推廣以前都是做很多的準備工作，如剖析主題活動可行性分析，對廣告商的危害，預置很多另一方有可能會明確提出的情況這些。充分準備后，大家便會拜訪。雖然也會碰到許多意想不到的情況，但幸運的是，大家最終都解決了這些難題，每一次主題活動都能夠順利跟廣告商戰略合作。

由此，HR是不是能分辨求職者的“交涉工作能力”呢？自然不可以。一定要注意，求職者在敘述全部事情時要的謂語全是“大家”，招聘者沒法掌握到求職者自己在全部交涉環節中擔任的人物角色、采用的個人行為、造成的功效，因而也不能對求職者本人作出分辨。

在這個時候，招聘者就必須詢問：“在交涉環節中，你的人物是啥？你做過什么工作中？明確提出了什么有益于交涉取得成功的提議？”這些，將求職者本人從交涉工作組中“脫離”出去，單獨調查。

3、細究主觀措辭

有時求職者會模糊不清定義，用見解性信息不可以替代行為信息，例如以“我覺得……”、“我覺得……”、“我認為……”來闡述自身具有哪幾個標準。比如：“我覺得我是可以承載很大的壓力的。”“我認為做為顧客服務工作人員，就應當為消費者盡職盡責的?！被蚴恰肮ぷ魃衔乙恢狈e極主動。假如擔負大量的每日任務對人們工作中有益，不容置疑，我能積極去做的。”那樣的敘述

應對這類用主觀術語模糊不清難題的求職者，HR能夠讓求職者舉一個實際例子，假如說不出來，那對應聘人員的標準能夠打個疑問。

求職者為了更好地使自已看上去合乎崗位要求，一直能作出順從招聘者的期待的回應。這時候，招聘者應進一步詢問，例如：“請舉一個事例詳盡談一談你是怎么解決工作壓力的？請實際談一談你為顧客干了什么工作中？”根據求職者對實際個人行為事情的敘述，再去分辨他的工作壓力承受力和顧客服務觀念怎樣。

總而言之，針對求職者的一切敘述，HR都應當進一步發掘事情自身的關鍵點信息內容，如新項目用意、艱難挑戰、技術性構思、解決方法這些，還盡可能地了解一些證明信息內容，如哪些人參加了新項目、哪一位領導干部作出了什么樣的點評、是不是能留有有關技術人員的溝通方法便于調研等。在這種難題下，說謊的人一般會立即開展挽救，或是回絕表露別人的聯系電話。在這樣的情形下，招聘者對這一事情的真實可靠性就應打上疑問。