怎樣關心關愛員工？在公司中，薪酬福利的派發，是公司為員工給予的一種物質待遇。殊不知，那樣的物質待遇又不是以現金方式而下發的數據——對公司而言，派發薪酬和福利，目地取決于對員工的工作能力多方面鼓勵，對員工的工作方向多方面保存。簡易而言，即利用在員工最必須的情況下派發薪酬和福利，進而溫暖其心，確保它們在團體中可以長久地留有工作中。在人力資源管理中，人力資源管理管理人員不但應當掌握薪酬構造中福利的功效、了解到薪酬的實際意義，與此同時，還需要確立什么叫派發薪酬、派發是多少薪酬的度。對度掌握好啦，才可以讓薪酬和福利產生超出其表層數字的意義。

運用好薪酬的邊際效益

薪酬一樣可以造成邊際效益，人力資源管理領導者應當了解到，伴隨著薪酬派發頻次的增加，員工有可能遭受的激發效用愈來愈小。因而，在人力資源資源優化配置環節中，把握住邊際效益中的心理學效應，在精英團隊產生逐漸就為員工錦上添花，其功效會愈發顯著。

把握住期待較低的員工

針對一些期待較低的員工，人力資源管理管理人員在開展薪酬管理方法時需要有越多的歪斜。由于針對這種員工而言，她們更易于感受到薪酬中錦上添花的實際意義。反過來，假如人力資源管理管理人員對員工所有一視同仁，期待每一個員工都能從相同的薪酬中得到相同的鼓勵，顯而易見難以達到。

運用好精確機會

不明白在合理的機會去錦上添花，那麼，人力資源管理管理人員會發覺即便派發了許多薪酬，但卻無法造成員工心里的打動。而明白運用機會、構建心態和氛圍，則人力資源管理管理人員可以發覺，即便總數并不太高的薪酬也非常容易觸動另一方。錦上添花的辦法和機會有很多，何不運用好下邊幾類機會：

員工發生經濟發展艱難

因為面對的日常生活艱難和機會必須，公司團體中有可能發生遭遇資金難題的員工。管理人員應當捕獲這些方面的信息內容，并保證充分的掌握，進而精準地施以援手。比如，采用預借薪酬、拔款尤其獎勵金等方法得出協助。事實上，實際的數目并不重要，只是管理人員選用如此的觀念給予協助，可以得到員工較大的打動并推動其自此的運行驅動力。

公司經濟效益不佳

某一真正的新聞報道讓人印象深刻，因公司經濟效益不佳，公司年終獎金為饃饃多個，難以想像，員工在取得那樣的年終獎金以后也有是多少工作主動性。實際上，即便在資金狀況不景氣、經濟效益欠佳的情形下，管理人員或是需要將目光放長久，竭盡全力依照員工希望的心里道德底線派發薪酬和福利，僅有那樣才不可能讓員工覺得寒心、失落，乃至有可能造成更強的激發功效。

銷售業績較弱員工有一定的發展

針對一些工作經驗缺乏、銷售業績欠佳的員工而言，一點點發展就能讓它們得到大量的希望——一樣也是有薪酬上的希望。因而，管理人員何不切合那樣的希望，當這種員工有一定的發展時得出薪酬的獎賞，就算總數較少，也充足推動她們造成大量連鎖效應資金投入到工作上。