一、男員工休產(chǎn)假扣工資嗎?

1、不容易扣工資，護(hù)理假是合乎法律法規(guī)生孕的男員工依規(guī)享受的假日，限期不由自主用人公司來定，期內(nèi)薪水福利不受影響。但有關(guān)護(hù)理假能不能分離休或提早休，則必須經(jīng)勞動(dòng)部門允許。假如在員工休護(hù)理假期內(nèi)，產(chǎn)生用人公司拖欠工資等情形的，員工可依規(guī)保護(hù)自身的合法權(quán)利。

2、護(hù)理假是男性為醫(yī)護(hù)生產(chǎn)制造另一半的特殊假日，我國(guó)未作專業(yè)要求，一些地方性法規(guī)對(duì)于此事是有明文規(guī)定的。在享有之上要求假期內(nèi)的薪水照發(fā)，福利工資待遇不會(huì)改變，不危害考勤管理、考評(píng)和晉升、晉升、調(diào)薪。

3、陪產(chǎn)假，又被稱為陪護(hù)假、護(hù)理假，并不是勞動(dòng)法規(guī)的要求，產(chǎn)生異議勞動(dòng)監(jiān)察和關(guān)于勞動(dòng)仲裁訴訟都不審理。陪產(chǎn)假是人口數(shù)量與計(jì)劃生育政策政策法規(guī)的要求，是對(duì)合理合法生孕的女工，給與其夫照料女工的請(qǐng)假支配權(quán)，產(chǎn)生異議向全國(guó)各地環(huán)境衛(wèi)生計(jì)委舉報(bào)。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十二條 用人公司不能消除勞動(dòng)合同書的情況

　　員工有下面情況之一的，用人公司不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求消除勞動(dòng)合同書：

(一)從業(yè)觸碰職業(yè)病危害工作的員工未開展轉(zhuǎn)崗前崗位健康體檢，或是疑是職業(yè)危害患者在檢測(cè)或是密切接觸過程中的;

(二)在本企業(yè)患職業(yè)危害或是因工受傷并被確定缺失或部份缺失工作工作能力的;

(三)生病或是非因工受傷，在要求的診療期間的;

(四)女工在懷孕期間、預(yù)產(chǎn)期、哺乳期間的;

(五)在本企業(yè)持續(xù)運(yùn)行滿十五年，且距法律規(guī)定法定退休年齡不夠五年的;

(六)法律法規(guī)、行政規(guī)章規(guī)定的其它情況。

二、法律規(guī)定陪產(chǎn)假多少天

每一個(gè)省《計(jì)劃生育條例》要求的都各有不同。男二十五歲、女二十三歲之上初婚的為晚婚晚育;已婚婦女晚婚晚育后生孕或是二十四周歲之上生孕第一個(gè)兒女的為晚婚晚育。推行晚婚晚育、晚婚晚育的夫婦彼此，享有下邊的優(yōu)惠待遇：

我國(guó)管理人員和公司機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工推行晚婚晚育的，其法定婚假為30天;推行晚婚晚育的，其生育假為105天，并給男性護(hù)理假半個(gè)月;

適齡夫婦系城鄉(xiāng)居民，領(lǐng)到了《獨(dú)生子女父母光榮證》的，享有優(yōu)惠待遇與獎(jiǎng)賞：

在生育假滿期前拿證的，女性生育假提升50天，并給老公提升護(hù)理假5天。

按此要求，則男性的護(hù)理假=15 5=20天了，實(shí)際如何，請(qǐng)?jiān)儐柋镜赜?jì)劃生育單位或查詢省內(nèi)的《計(jì)劃生育條例》中優(yōu)惠待遇獎(jiǎng)賞與社保中實(shí)際法律規(guī)定。

男性休“生育假”是有很多優(yōu)勢(shì)的，有益于孕婦和孩子的身心健康。女士休產(chǎn)假期內(nèi)，體質(zhì)虛弱，自然更必須老公的照料。并且孕婦經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)厚重的精神壓力，心態(tài)易于起伏，老公在身邊關(guān)愛，可以使老婆和孩子獲得更快的照顧，也有利于清除產(chǎn)后的激動(dòng)心態(tài)，針對(duì)順利孕婦分娩、產(chǎn)后修復(fù)，及其純母乳喂養(yǎng)都是有挺大協(xié)助。

相關(guān)休產(chǎn)假的規(guī)定便是以上這種，生孕兒女是夫妻的義務(wù)，因此 針對(duì)女性生產(chǎn)制造期內(nèi)，男性也是必須休陪產(chǎn)假的，用人公司不能以休倍生育假來扣減員工的薪資待遇，詳細(xì)情況下還理應(yīng)嚴(yán)苛依照相關(guān)法律法規(guī)的具體情況來實(shí)現(xiàn)解決，防止出現(xiàn)違紀(jì)行為。