績(jī)效考評(píng)并不等于績(jī)效考核管理

公司領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)理層才算是第一績(jī)效考核管理官

沒(méi)有的共識(shí)就沒(méi)有績(jī)效考核管理

沒(méi)有數(shù)據(jù)信息績(jī)效考核管理便是空中閣樓

情景展現(xiàn)：在人力資源資源優(yōu)化配置實(shí)踐過(guò)程中，常常會(huì)碰到公司老總與人力資源管理主管邀約到公司做績(jī)效考核管理的確診服務(wù)咨詢(xún)工作中，老總迷惑不解的告知小編說(shuō)，平常也參與了許多課程培訓(xùn)，培訓(xùn)老師規(guī)定公司都需要高度重視公司的業(yè)績(jī)考核工作中，在公司實(shí)行了6個(gè)多月不僅沒(méi)有看到實(shí)際效果反倒引發(fā)出一系列的難題，老總疑惑了。人力資源管理主管收到老總要在企業(yè)實(shí)行業(yè)績(jī)考核工作中的每日任務(wù)以后，就日夜奮戰(zhàn)的搞出了一份幾十頁(yè)的績(jī)效考評(píng)規(guī)章制度，老總見(jiàn)到人力資源管理主管匯報(bào)的績(jī)效考評(píng)規(guī)章制度也激動(dòng)不已，規(guī)定將績(jī)效考評(píng)規(guī)章制度下發(fā)到企業(yè)的每個(gè)部門(mén)并下手舉辦了業(yè)務(wù)經(jīng)理大會(huì)，大會(huì)上老總講了企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的實(shí)際意義并規(guī)定每個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理緊密配合人事部門(mén)的工作中，人力資源管理主管在大會(huì)上也干了績(jī)效考評(píng)工作中的貫徹落實(shí)。績(jī)效考評(píng)大會(huì)以后人力資源資源優(yōu)化配置單位在每一個(gè)月的月終就向每個(gè)部門(mén)下達(dá)了績(jī)效考核表單，表格收購(gòu) 以后人事部門(mén)就逐漸日夜奮戰(zhàn)的歸納考評(píng)結(jié)果。那樣的工作中循環(huán)系統(tǒng)了5-6個(gè)月以后，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理覺(jué)得那樣的績(jī)效考評(píng)對(duì)業(yè)務(wù)流程業(yè)績(jī)考核的改進(jìn)沒(méi)有多少協(xié)助、也是有的主管覺(jué)得那樣的績(jī)效考評(píng)是在提升勞動(dòng)量，職工覺(jué)得績(jī)效考評(píng)便是到月底持續(xù)的填好表格，人事部門(mén)每一個(gè)月的工作中就變成了下達(dá)業(yè)績(jī)考核表格、收購(gòu) 業(yè)績(jī)考核表格、明細(xì)表單結(jié)果。老總見(jiàn)到大伙兒每一個(gè)月月底都是在累成狗著填寫(xiě)表格但是沒(méi)有認(rèn)知到績(jī)效考評(píng)給企業(yè)產(chǎn)生了哪些轉(zhuǎn)變 ，因此大伙兒就逐漸造成了疑惑，績(jī)效考評(píng)有什么用

之上是小編在給中小企業(yè)出示管理方法服務(wù)咨詢(xún)?nèi)^(guò)程中常常會(huì)碰到的一個(gè)情景，在公司實(shí)行績(jī)效考評(píng)自身沒(méi)有錯(cuò)，一切管理方案和專(zhuān)用工具都需要其可用的前提條件和標(biāo)準(zhǔn)，一旦離開(kāi)前提條件和標(biāo)準(zhǔn)談管理方法那麼全是空話。小編在十五年的企業(yè)咨詢(xún)管理實(shí)踐活動(dòng)中小結(jié)出了績(jī)效考核管理的四大關(guān)鍵前提條件和標(biāo)準(zhǔn)與“HR幫匯”的小伙伴們做一溝通交流和共享。

一、績(jī)效考評(píng)并不等于績(jī)效考核管理

在黨的生命中有很多從業(yè)人員經(jīng)常將績(jī)效考評(píng)相當(dāng)于績(jī)效考核管理，績(jī)效考評(píng)僅僅全部績(jī)效考核管理全過(guò)程中的一個(gè)階段罷了，業(yè)績(jī)考核管理的核心應(yīng)放到每一個(gè)績(jī)效考核管理周期時(shí)間(月度、一季度、本年度)逐漸時(shí)的績(jī)效計(jì)劃溝通交流和全部業(yè)績(jī)考核周期時(shí)間全過(guò)程的追蹤指導(dǎo)，而到月終或一季度、本年度完畢時(shí)的業(yè)績(jī)考核成效展現(xiàn)僅僅系統(tǒng)化的工作中，到績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)業(yè)績(jī)考核結(jié)果早已沒(méi)法再對(duì)當(dāng)月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的更改造成危害了。績(jī)效考核管理的關(guān)鍵是在管理方法而不是在考評(píng)，業(yè)績(jī)考核管理的核心使用價(jià)值便是根據(jù)績(jī)效考核管理方式 的應(yīng)用推動(dòng)企業(yè)、單位、職工造就更高的使用價(jià)值和達(dá)到績(jī)效考核指標(biāo)。什么僅僅簡(jiǎn)易的到月底發(fā)布、填寫(xiě)表格、明細(xì)表單，而什么沒(méi)有花費(fèi)時(shí)間活力去做績(jī)效計(jì)劃溝通交流、業(yè)績(jī)考核全過(guò)程追蹤指導(dǎo)式的績(jī)效考評(píng)是終究沒(méi)有使用價(jià)值的，也是對(duì)績(jī)效考核管理的歪曲，也是績(jī)效考核管理簡(jiǎn)單、表格化、流于形式的一種主要表現(xiàn)。

二、沒(méi)有的共識(shí)就沒(méi)有績(jī)效考核管理

績(jī)效考核管理牽涉到每一個(gè)職工的合法權(quán)益，在進(jìn)行績(jī)效考核管理以前一定要開(kāi)展觀念統(tǒng)一工作中，根據(jù)各種各樣方式的溝通交流、探討，可以讓眾多高管和職工都了解到績(jī)效考核管理與企業(yè)的存活發(fā)展趨勢(shì)有什么關(guān)系?績(jī)效考核管理會(huì)給每一個(gè)職工產(chǎn)生什么有益的獲得?不進(jìn)行績(jī)效考核管理會(huì)對(duì)企業(yè)、職工會(huì)產(chǎn)生什么不好的危害?領(lǐng)域敵人是怎樣進(jìn)行績(jī)效考核管理的?根據(jù)一系列的溝通交流溝通交流可以統(tǒng)一思想意識(shí)，績(jī)效考核管理才可以獲得大伙兒的認(rèn)可、參加和適用，不然績(jī)效考核管理就失去群眾基礎(chǔ)。

三、領(lǐng)導(dǎo)干部務(wù)必?fù)?dān)負(fù)起第一業(yè)績(jī)考核官的義務(wù)和人物角色

這兒講的領(lǐng)導(dǎo)干部包括老總、經(jīng)理、總經(jīng)理及其每個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理，各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重任，假如老總不把企業(yè)本年度的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)溶解給經(jīng)理和每個(gè)總經(jīng)理，負(fù)責(zé)人總經(jīng)理假如都不把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)值溶解給業(yè)務(wù)經(jīng)理得話大伙兒顯而易見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部也不擔(dān)負(fù)企業(yè)、單位的業(yè)績(jī)考核義務(wù)只是靠農(nóng)村基層職工這可行嗎?領(lǐng)導(dǎo)階層把握著資源、信息內(nèi)容、權(quán)利而卻不擔(dān)負(fù)企業(yè)、單位的業(yè)績(jī)考核義務(wù)，你沒(méi)感覺(jué)好笑嗎?因此 公司要搞好績(jī)效考核管理各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部務(wù)必最先擔(dān)負(fù)起應(yīng)該有的績(jī)效考核管理崗位職責(zé)，擔(dān)負(fù)績(jī)效考核管理義務(wù)的合理對(duì)策便是做好第一業(yè)績(jī)考核官。公司領(lǐng)導(dǎo)理應(yīng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和把握績(jī)效考核管理的步驟、專(zhuān)用工具和方式 ，融合本身工作中必須在人事部門(mén)的協(xié)助下有方案的進(jìn)行績(jī)效考核管理工作中。

四、牢固的基礎(chǔ)由淺入深

1、統(tǒng)一思想凝聚共識(shí)

進(jìn)行績(jī)效考核管理以前的宣傳策劃借勢(shì)工作中不可或缺，根據(jù)各種各樣的大會(huì)溝通交流、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參觀考察等統(tǒng)一思想凝聚共識(shí)。

2、明確職責(zé)把握方式

確立人力資源資源優(yōu)化配置單位與每個(gè)工作部門(mén)在績(jī)效考核管理全過(guò)程中的崗位職責(zé)，人事部門(mén)要承擔(dān)教會(huì)業(yè)務(wù)經(jīng)理怎樣看待和應(yīng)用績(jī)效考核管理專(zhuān)用工具、方式 推動(dòng)單位員工績(jī)效的提高，各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和經(jīng)理層才算是績(jī)效考核管理的核心。

3、數(shù)據(jù)信息、流程優(yōu)化是基本

績(jī)效考核管理的基本便是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、單位銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、職工銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的數(shù)字化，沒(méi)有工作結(jié)果數(shù)字化績(jī)效考核管理便是空中閣樓。這種數(shù)據(jù)信息也是kpi、平衡積分卡應(yīng)用的基本。

4、由粗到細(xì)逐漸迭代更新

績(jī)效考核管理是一個(gè)持續(xù)改善健全的全過(guò)程，不太可能根據(jù)一次學(xué)習(xí)培訓(xùn)、一個(gè)周期時(shí)間內(nèi)就可進(jìn)行的工作中，因?yàn)楸姸嘀行∑髽I(yè)的一般全是重業(yè)務(wù)流程輕基本管理方面，績(jī)效考核管理導(dǎo)進(jìn)推動(dòng)的途徑一般先從目標(biāo)計(jì)劃管理方法逐漸，隨后整理流程管理、定義部門(mén)職能和崗位工作職責(zé)、績(jī)效考核管理與薪酬激勵(lì)現(xiàn)行政策的協(xié)作、構(gòu)建起數(shù)據(jù)化管理，先仿真模擬示范點(diǎn)、小結(jié)健全后再營(yíng)銷(xiāo)推廣迭代升級(jí)。

小結(jié)：一切可視化工具和方式 都是有其可用的前提條件和標(biāo)準(zhǔn)，一旦失去相對(duì)的前提條件和標(biāo)準(zhǔn)管理方法便會(huì)不懂裝懂。績(jī)效考核管理自身沒(méi)有錯(cuò)只是錯(cuò)在大家對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)知能力存有誤差，在導(dǎo)進(jìn)績(jī)效考核管理時(shí)忽視了決策績(jī)效考核管理成