每到這個時候，不用說招人難的HR，基本上能夠說成一股清流了。換個角度來看，絕大多數HR近期實際上都被招人難困惑著。一般剖析招人難，無非下面一些緣故：

1、企業不注重人力資源要求整體規劃，對年終的員工要求沒有前瞻性；

2、平常不留意與員工溝通交流，對員工的思維及趨勢不了解，造成突發增加；

3、沒有創建合理的招聘體系，造成急缺工作人員找不著，包含總數及品質。

4、都盼著年終獎金，不愿意這時候移窩；

5、春節后招騁公司大量，挑選所說的好的工作的機遇大量；

6、公司帶來的薪酬誘惑力比較有限；

自然也有別的緣故，例如：企業偏遠、工作中標準較弱、服務保障不太好、企業知名度并不大等。

掌握到招人難的緣故，那麼，大家該怎樣才能夠迅速精確地尋找重要優秀人才呢?

第一：高度重視對侯選人的需求分析報告

提到侯選人的需求分析報告，實際上 有一些企業許多情況下下意識地都是在做，僅僅沒有認真完成。

針對底層員工而言薪酬是物質生活的基本，收益尤為重要，但當員工的薪酬水準做到一定水平，錢就并不是唯一關鍵的因素，乃至針對一些底層員工來講，錢也不是唯一危害他再度就業的最重要緣故。

舉個事例，一家在領域尤其知名的企業，薪酬工資待遇也是比其它同行業企業高，但招騁實際效果卻不理想化，為何?大學畢業生表明，大家到北京來，便是想體會現代化大城市的氣氛，可企業在近郊區，幫我要多少錢我也不去。

第二：通過營銷推廣引進人才

大家一直在用“刻舟求劍”的形式等候優秀人才上門服務，欠缺特有的優秀人才目標群體。大家更多的是花時間去找，而較少運用營銷思維去吸引住。想象一下，假如你要去追一個目標，需不需要最先把自己穿著打扮得好看或酷帥一點，的身上還噴點淡香水，假如上臺講話需不需要講好一點，如此等等，全是為了能打動另一方。相反，你死纏爛打地往他人的身上湊，反倒會引來抵觸。

即然是營銷思維，大家一定要先考慮咱們的企業、職位能帶來應聘者什么好處?僅有達到應聘者的益處能夠吸引她們。很多企業的面試官，連自己企業的簡介都沒法講精彩紛呈，談何吸引住?談何觸動?

在營銷戰略上面有“雇主品牌的設計方案、公關策略、校招主題活動、創意廣告比賽、網絡推廣、創業者或技術專家演說”等方法，目地基本都是吸引住這些積極主動、出色的優秀人才加盟代理大家。

第三：正確對待鼓勵

堅信許多企業都會做人才培養方案，絕大多數是如此做的：做九宮格，把企業組員歸類，針對不一樣類的人開展職業發展規劃，配置相符合的學習培訓，企業的期待是員工根據那些學習培訓和機遇，依照本來設計方案的職業發展規劃往前發展趨勢。

先換一個方向想，人才培養方案是否類似小孩的培養方案?

依據寶寶的專長，大家給孩子報相對應的輔導機構，期待根據輔導機構的學習培訓，讓寶寶做到什么樣的考試成績。但是，大家對寶寶的設計方案取得成功嗎，有多少小孩做到了咱們的期待?大家制定了未來發展方案，小孩并沒有依照規劃推行，是否一種不成功呢?

怎么會不成功，為何達不上規定?其實不是很難，是由于小孩很有可能不太喜歡父母的培育方法。

重歸到公司，我們去做優秀人才歸類，給員工開展職業發展規劃時，是不是考量過員工的必須 ，考慮到過員工的實際需求和見解呢?

第四：擴展多元化的招聘網站

最先，我們不能堅守過去的那種傳統式方式上，我們要對以往的招聘網站開展剖析，找到大家實際效果最佳的主要方式，隨后把關鍵平臺的使用價值充分發揮到完美。例如內部詳細介紹，不僅是一次性獎賞；業務員還能夠提升后面銷售業績的獎賞，員工或管理人員還能夠提高她們轉正定級或晉升后的累加獎勵金。

次之，大家還能夠提升公司招聘門戶網，創建內部推薦管理體系、貯備人才儲備等方式。尤其是人才儲備的創建，能夠迅速精確地達到企業人力資源的招聘需求。

總而言之，處理年末招人難，不僅是人事部門一個單位的事，只是一個工程項目，必須 我們齊心合力才能夠搞好。