社會發展中的員工有些是編外人員，有些是編員工，還有些是零工，她們的薪水薪資福利是不一樣的，盡管法律法規務必同酬。并且許多員工并不了解什么叫同酬。那麼我在下文就為大伙兒淺要的剖析一下什么是同酬，期待對大伙兒有一定的協助。

一、什么是同酬

《中華人民共和國勞動法》第四十六條要求：薪水分派理應遵照按勞分配標準，推行“同酬”。同酬就是指用人公司針對技術性和勞動者掌握情況同樣的員工在從業相同工作中時，不分性別、年紀、中華民族、地區等區別，只需出示同樣的工作量，就得到同樣的勞務報酬。同酬反映著2個價值觀念：保證 落實按勞分配這一大標準，即投入了同樣的勞動者應獲得同樣的勞務報酬。

二、同酬的標準

1、員工的崗位，工作職責同樣。

2、在同樣的崗位上投入了與他人一樣的勞動者勞動量。

3、一樣的勞動量獲得了同樣的主要工作業績。

三、同酬的內容

1、不一樣人種、中華民族、真實身份的人同酬。

2、地域、領域、單位間的同酬。因為全國各地的經濟發展水準與生活水平差別非常大，每個領域、單位的特性也都各有不同。因而，存有著地域、領域、單位間“同工不同酬”的狀況。

3、企業內部的同酬。它是同酬中最重要的內容，在同一公司中從業同樣工作中，投入相等勞動者且獲得同樣勞動者銷售業績的員工，有支配權得到同樣的勞務報酬。

四、同工不同酬的傷害

1、危害社會穩定。同工不同酬狀況，會導致許多社會發展不穩定要素的發生，針對公司而言也是不利發展趨勢，針對我國而言，更為不利安定團結。

2、違反規定公正司法。“公正司法”是構建和諧社會的關鍵標準，在相差太大的同工不同酬當中，“公正司法”卻遭受受到破壞。

3、違背高效率高于一切核心理念。同工不同酬不僅違背法律法規的要求，也違反了“以民為本”和“高效率高于一切”的優秀管理模式。這類勞動力方法短時間能為用人公司降低花費開支，卻無利于用人公司工作的長久發展趨勢。

五、同工不同酬的解決方案

1、法律上提升 目的性

盡管現階段在我國涉及到同酬標準的相關法律法規許多，可是廣泛較為片面化，欠缺可執行性。因而在法律上需要提升 目的性，還可以用實例的方式促進同酬標準的落實。

2、從技術性方面促進崗位點評

公司薪酬管理制度的一個關鍵標準是確保內部公平公正。為了更好地處理這個問題，薪酬體系設計的第一步便是開展崗位點評，即把企業內部不一樣職責的崗位放到同樣的點評規范下開展較為，那樣才可以明確不一樣崗位的薪資規范，進而確保同酬。

3、提升依法行政

盡管在同酬難題上，法律法規存有目的性不足的缺點，可是更加重要的是政府部門相關部門稽查不到位。

盡管法律法規了不論是編外人員或是零工都務必同酬，可是在具體中的主要表現是同工不同酬，那樣的傷害是十分大的，我國應當下大力氣處理那樣的難題。如大伙兒有哪些不清楚的，我提議登錄網站資詢線上知名律師。