一，加班費計算加不用績效考核工資?

加班費計算一般狀況下是加績效考核工資，自然這也必須依據(jù)一個詳細情況來實現(xiàn)分辨，由于每一個企業(yè)針對這種的一種要求是不一樣的，而絕大多數(shù)的情形下所訂立的一些主要的加班費的測算數(shù)量得話，是還可以在簽署的勞動合同書之中開展一個獨立商議的。依據(jù)社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)【1994】489號)第十三條，《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》(勞部發(fā)[1995]226號)第一條要求，加班工資的數(shù)量數(shù)量“按勞動合同書規(guī)范的規(guī)范”，是指勞動合同書規(guī)范的員工自己所屬的職位(崗位)相對性應(yīng)的標準工資。針對績效考核工資是不是理應(yīng)測算加班加點基數(shù)，由于各個部門績效考核工資的測算方法不一樣，一般而言，績效考核工資是員工正常的工作時間收益的構(gòu)成的，理應(yīng)做為測算數(shù)量;相反，則不可做為測算數(shù)量。

對于此事，上海人力資源局勞動保障局《上海市企業(yè)工資支付辦法》的要求，可作參考：上海人力資源局勞動保障局《上海市企業(yè)工資支付辦法》滬人社廳綜發(fā)〔2016〕29號九，公司分配員工加班加點的，理應(yīng)按照規(guī)定付款加班費。員工在依規(guī)享有法定婚假，喪假，探親假，病事假等假日期內(nèi)，公司理應(yīng)按照規(guī)定付款假期工資。加班費和假期工資的測算數(shù)量為員工所屬職位相對性應(yīng)的一切正常出勤率月薪水，不包括年終獎金，上下班時間交通費，員工餐補助，租房補貼，中夜班津貼，夏天高溫補貼，加班費等特殊情況下付款的薪水。

二，加班費和假期工資的測算數(shù)量按下列標準明確：

(一)勞動合同書對員工月薪水有確立承諾的，按勞動合同書訂立的員工所屬職位相對性應(yīng)的月薪水明確;具體執(zhí)行與勞動合同書承諾不一致的，按具體執(zhí)行的員工所屬職位相對性應(yīng)的月薪水明確。

(二)勞動合同書對員工月薪水未清晰承諾，集體合同(薪水重點集體合同)對職位相對性應(yīng)的月薪水有承諾的，按集體合同(薪水重點集體合同)承諾的與員工職位相對性應(yīng)的月薪水明確。

(三)勞動合同書，集體合同(薪水重點集體合同)對員工月薪水均無承諾的，按員工一切正常出勤率月按照本方法第二條要求的薪水(不包括加班費)的70%明確。加班費和假期工資的測算數(shù)量不可少于當?shù)匾蟮幕竟べY規(guī)范。法律法規(guī)，政策法規(guī)另有明文規(guī)定的，從其要求。

在日常生活之中加班工資用是許多的員工所在意的一個難題，終究它們在不屬于自身工作的時間內(nèi)來進行一些工作中得話，那麼針對思想層面也有具體化學物質(zhì)層面都必須完成一定的賠償，就反映在加班工資薪水上邊。