做為HR，大部分都是有相似的體會，便是招不上人，來招聘面試的少，新員工入職的越來越少，辭職的卻增加，用工單位一直在催，長此以往深陷無盡痛楚的循環系統當中。

因此，招騁招的心力憔悴，我來支出新招，為各位帶來一些好用的惹人方式 。

1.運用公司優勢做產品賣點

無論公司尺寸，每一個企業在創立逐漸到現在，多多少少都是有其他公司所不如的優點，那做為招騁的就需要懂得運用這一點優點來擴張知名度，進而吸引住侯選人。例如，小公司盡管沒有大企業那麼高的薪酬，但它們有個性化的管理方法和多元化的福利，也是非常棒的。

2.從競爭者中尋找資源

對職位要有一個準確的認知能力，市場銷售職位原本便是鐵打的營盤流水的兵，這跟銷售市場大環境相關，因此才必須那么一個人專業來做招聘人才。假如你的薪酬和未來發展室內空間有競爭能力，提議立即到同行業挖獵。

方式 有很多啊，例如上招聘平臺，立即搜同行業的公司名字，積極搜索簡歷；例如你企業有同行業回來的員工，讓她們詳細介紹或是把之前朋友的電話讓你；例如你問一問領域內部是否有QQ交流群，你加一個，在里面發招聘信息。

自然，你還是能夠在所在城市的HR群中求助，或許此外的公司招聘面試過很多人，但不一定適合，根據她們招聘面試而不錄取的人強烈推薦讓你，或許你一直在正中間尋找適合的候選人。

3.打邀請電話多留意關鍵點

通電話情況下，必須留意許多關鍵點。由于，你只有從聲響分辨他本人的意向度，他肯與你聊就行，不愿與你聊那沒法了。相對性于男孩子，女孩找話題會可接受度高些。

最先詳細介紹人們企業狀況，隨后了解另一方狀況，另一方為什么辭職(匹配度根據)，下一步如何準備(分辨整體規劃.崗位.地址)？ 住在哪兒，和誰住，家庭經濟情況怎么樣(加班加點接受度，跨地區工作情況，家中危害占有率)？下面就問下是否有興趣愛好回來咯。

4.不必與求職者議價

如果是招聘銷售工作人員，不給予點有競爭優勢的無責任底薪或是高抽成點，一般全是難以留住人的。因此要想惹人確實不必在意那點錢，盡管不如大企業，但也不必低到哪里去，也不必和應聘者議價，別人該值這種價就給。

薪酬有競爭能力得話這一優點非常大的，最先看一下你們本地哪一個招聘網站比較好，公布招聘職位的情況下，崗位名稱后邊關鍵突顯無責任底薪是多少類似的，電話邀請的過程中能夠先把一些基本情況說清晰，有意愿再約招聘面試。

最終想說的是：

即然招騁招的心力憔悴，何不多做些留才有什么好工作，終究優秀人才或是在企業的，怎樣去搓摩她們需要的，或是更強讓這些人加入企業的氣氛才算是時下HR的應急工作中。