許多HR調侃侯選人太不可靠時，實際上，你有沒有反省自己的公司呢？如果你是個不可靠的公司，又怎么可能吸引住到可靠的侯選人呢？下邊咱就一起來看看不可靠公司的一些特性。

招聘職位長期性掛在網絡上

一般掛標超出三個月之上的招聘職位大部分會被應聘者分辨為不可靠。這類長期性招不上人還每日更新的職位要不是公司趁著招聘網站打一打廣告宣傳，總之會費早已繳了;要不是任職要求高而給的薪酬小于銷售市場平均，吸引住不了優秀人才。若是確實心急的可靠崗位，那么長期早已要找獵頭協作，讓它翻篇了。

小規模納稅人企業給嚇人高薪職位

招騁的職位動則是副總經理或主管等級的，給的薪酬還都不低，20萬余元發展。這類種類也會被應聘者判斷為不可靠。由于企業剛發展，關鍵的是先處理發展難題，一般是以老總為主導事必躬親，重抓的全是業務流程和銷售業績上的事兒，還臨時不用那麼高端的專業管理人才，一般也給不上高端大氣的工資待遇，掛著這樣那樣的數據只有了解為做宣傳策劃了。

招聘面試時隨便砍價

一般來說，即然通告應聘者去應聘了，大部分是合乎招聘職位情況的，不會發生重要工作能力差別連薪酬低限都達不了的狀況。但有這種的公司，為了更好地節約一點人力成本，在應聘者招聘面試時一個勁的砍價，連招聘簡章上寫的薪酬低限都不愿意給。這類公司，一旦應聘者給了負面信息點評，以后惹人毫無疑問會更難。

招聘者的職位比侯選人的等級低

門不當戶不對的原理誰都是說，可做為公司專用的招聘者卻偏要重犯這類錯。例如，應聘者面試主管職位，卻分配的是運營專員等級的HR，是什么用意呢?公司是為鍛練運營專員的招聘面試工作能力，或是說連個好點的招聘者都無法分配來做引進人才那樣關鍵的事兒?公司這般不可靠的個人行為，只能讓更多的出色的優秀人才避之不及。

還沒有明確錄取，就要出計劃方案

有一些企業在招聘面試時，只字片語后便會對侯選人提規定，例如對于企業某一難題出示一個解決方法，尤其是有關方案策劃或藝術創意層面的計劃方案。針對這類打馬虎眼，應聘者早都不待見了。應聘者自知，明確提出各種規定，這一企業非常大概率并并不是要惹人。

家中及社會背景追根究底

HR會詢問你家庭經濟情況，爸爸媽媽干什么的，有哪些使你自豪的親朋好友啊。這也是打聽你的資源環境，看如何為企業產生資源，借助資源做項目的公司許多。若是市場銷售崗，還事出有因。別的職位，那可能便是窺視個人隱私了。

招聘者一問三不知

如果你了解為何要招騁這一職位，這一崗位要來處理什么問題，HR講不清楚。那樣的崗位你也要當心，掉地上的幾率很大。新員工入職后技術標準，職位方位很有可能與你預料的有比較大差別。

薪酬構造有內幕

你需要月薪15K，HR痛快滴對你說：沒什么問題，你就是大家要想的那人。你歡歡喜喜，仿佛找到一個好東家。等辭職辦好，新員工入職簽訂合同時對你說，過意不去大家這個是5：5開，月薪只發7.5K，剩下50%年末考評時再發。這時，你的內心是崩潰的。

實習期以前也有試崗期

說白了的試崗期，這和實習期徹底并不是同一個定義，僅僅一些欠佳公司為了更好地減少優秀人才挑選的成本費，有意弄得限期，壓根并不是一個法律的概念，試崗期一般僅僅口頭上承諾，因此這一時期內有哪些勞務糾紛都不受法律法規維護。這類企業來到以后，基本上便是免費的人力資本了。

實習期不交社保

許多企業為了更好地減少用工成本費，實習期未給員工買五險一金;單方延長試用期;制訂苛刻隨便扣工資，乃至宣布新員工入職以后都不給員工交社保，那樣的企業或是就這樣吧。

勞動合同書簽署內容與筆試時應允的明顯不符合。

為什么一直招不上人，不必一味斥責侯選人不可靠，本身緣故也需要找的。