許多HR小寶寶都是有私信過我，怎樣才可以招到銷售員。

越到年末，企業的市場部工作壓力就越大，年終獎金有多少，雙薪還有沒有望，都全靠剩余這好多個月的凈利潤了。

因此企業在接下來好多個月一定會提升銷售員的總數沖銷售業績。

那麼HR怎樣才能夠在年底招到銷售員呢？

流程一：方式多，資源才多

網招包含豎直技術專業招聘平臺，綜合性招聘網站，社區論壇招騁頻道欄目，聊天平臺這些。

而線下推廣招騁就涉及了傳統式的去人力資源管理服務項目組織 ，人力資源管理服務站，現場招聘這些。

這種服務平臺一定要融合起來應用，方式多了，實際效果也能好起來的。

除開這種方式以外，HR還能夠去挖墻腳。

流程二：篩個人簡歷，適合為主導

篩個人簡歷要留意，搜索簡歷時，不必找知名企業的業務員，這些人都是在等年終獎金。終究她們都工作中一年了，為公司成就了一定的業績考核，為什么會在這個緊要關頭離開？

因此，這個時候HR尋找的個人簡歷，腳踩兩只船和爽約概率相當高；此外，搜索簡歷的情況下， 只找近期一周還是兩個星期升級的個人簡歷，不必由于著急慌不擇路，挑選一個月前升級個人簡歷的人，這些人要不尋找工作中，要不不愿跳槽。

流程三：做邀請，以誠相待相對性

出色的業務流程優秀人才一般對本人有一定的規定， 針對聰明的人最好是的辦法便是以誠相待相對性。

我們在招聘面試邀請的情況下，就誠信地表明企業的優點，缺點， 能為他人提供哪些。

假如能相互之間配對更強， 假如不可以，也不要缺憾， 找下一個便是了， 反過來怎樣在惹人的情況下做太多的裝飾， 一定面試的員工進去發覺根本并不是這樣， 離開的幾率很高。

流程四：來招聘面試，以誠相待

侯選人來招聘面試以后，一定要以誠相待，譬如說能夠 讓侯選人掌握到下邊的那些項目：

“公司能給銷售員有多大的發展趨勢室內空間？”“是不是有升職的可能？”“公司是不是便是某一銷售員拼搏終極目標？”

簡易說，HR最好是要真心誠意為銷售員解讀清晰，企業的晉升體系，發展趨勢的空間和整體規劃。假如你能為出色的銷售員鋪平一條平安大道，那還愁侯選人不來嘛？

流程五：招聘面試后，常常誘人

侯選人在一份工作中招聘面試溝通交流環節中支出的越大，他回絕Offer的困難便會越大，就算是一份他感覺有顯著缺陷的工作中機遇，就算是外圍的朋友們都勸他要深思熟慮。

因此做為HR，我們要竭盡全力造就大量的誘人機會，讓侯選人從時間，活力，思索，感情中大量地想到你所出示的機遇之中，你取得成功說動他的幾率會成倍增加。