許多HR說，如今呀，招騁早已沒什么金九銀十了，全是坑人的，都遇上國慶中秋雙節的，如何惹人?

1擴寬招聘網站，提升個人簡歷總數

大家最常見的招聘網站便是網絡招聘。

可是伴隨著投簡歷量的慢慢降低，這個時候大家就必須 變處于被動為積極，開發的招聘網站，提升應聘者的總數。

沒有哪一種招聘網站是非常合理的，能夠徹底達到公司招聘需求的，這就必須 HR小寶寶們會用多種多樣招聘網站的組成。

下邊我簡易講解好多個除網絡招聘外常見的方式：

(1) 內部招聘

我們可以設定內部員工強烈推薦的獎勵制度。

例如：取得成功強烈推薦一名應聘者新員工入職，企業獎賞XX元，所強烈推薦的應聘者成功根據實習期，企業再獎賞XX元。

由于招聘人才不僅是人力資源管理一個單位的事兒，只是一個企業的事。把內部推薦做為一項長期性的工作中開展進行，一定會獲得非常好的實際效果。

(2)采用本土化的招聘平臺

許多大城市都是有自身的市，或是省招聘平臺，并且全是完全免費的。

何不把自己公司的招聘職位公布到地方的招聘平臺上來，一來能夠擴寬招聘網站，二來還可以協助公司做品牌推廣。

(3) 校園代理

如果是針對一些基本的職位，大家何不能夠考慮到校園代理這一方式。

聯絡一些院校的學生干部或是招收就業指導中心的教師，能夠協助大家填補基本職位的缺口。

(4) 同行業挖墻腳

對于管理層的管理者，適度采用一些錢財進攻，或許就可以挖一名優異的管理者，乃至也有很有可能帶回來一個小精英團隊。

(5) 現場招聘會

每一個部位都是會有現場招聘，如果有招騁費用預算，能夠考慮到參與。

(6) 別的付錢方式

如代理招聘，中介公司，獵頭公司等。

(7) 應用互聯網媒體

H5網頁頁面，微信朋友圈，微信聊天群，QQ群等，都能夠做為大家招聘網站的填補。

2提升招聘職位，關鍵表述優點

一般而言，網絡招聘關鍵針對的或是九零后的年青人。應屆生最關心要素仍然是薪資待遇，發展前途。

因此，薪資待遇能夠是最關鍵的點。

不論是互聯網或是招聘會現場，一個應聘者一直處在被海量數據包圍著的情況，大家應當給應聘者做加減法，盡可能以至少的點，獲得應聘者訪問時的留意。

直接簡易的敘述讓面試官可以更快的時間內不懂裝懂。

能夠更好地文本表述：招聘簡章緊緊圍繞公司定位及關鍵困擾，明確實際的內容控制模塊及其文本設計風格。

招聘簡章普遍的五大內容控制模塊： 招聘職位 ， 崗位描述 ， 任職要求 ， 福利工資待遇 ， 公司簡介 。

公司簡介又可以包括公司業務及經營規模詳細介紹，團隊簡介，企業發展史等幾一部分。

邏輯性上，早已整理了招聘簡章的主題風格，主推困擾及招聘簡章的內容控制模塊，下面便是實際的招聘簡章創意文案表述。這也是最開始被應聘者感受到的。

搞好之上那些能夠讓應聘者掌握企業，進而參與招聘面試。

3提升互相黏性，提升招聘面試率

電話邀請不必只打一遍，一切正常狀況下打三次最好是!

第1次通電話 HR告知求職者，你的個人簡歷已接到，而且基本感覺比你較合適大家企業標準，大家會進一步挑選，如果有結果會在三天內回應你;

第2次通電話 HR告知求職者，歡迎您*月*日來參與大家的應聘會，向求職者簡易詳細介紹公司狀況，崗位要求，薪酬福利等信息內容，也有便是尤其交代來報名參加應聘的各種各樣常見問題;

第3次通電話 在招聘面試會的前一天，人力資源管理管理人員提示求職者明日來報名參加招聘面試，并了解是不是有搞好來報名參加應聘的有關提前準備，提示時間，地址，交通出行等信息內容。