常常看見一些HR僅僅簡單直接的把企業職位信息內容發至招騁群內以后就沒有下文，方式是保證了，可是通常一份個人簡歷都不能收到。再這般下來，可能HR自身都需要整理背囊自身出來找個工作了。

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運用內容運營

吸引住杰出人才

從內容運營到優秀人才提高，公司到底應當如何去做到這兩個事兒?

這實際上也是同一件事情。

提及內容，許多HR從業人員針對內容的認知能力，很有可能會略微老舊一點。在我們說內容的情況下，絕大多數人要想起是一篇文章，一本書或是一個視頻。

假如覺得公司簡介再加上崗位詳細介紹，相當于內容得話，這類認知能力至少還滯留在十年前。

近期這幾年，銷售市場上面有一句話讓我印象深刻，“將來一切內容都需要實用化，一切商品都需要內容化”!

我給你們舉一個簡潔的事例，淘寶網購買衣服，換句話說商家要把衣服賣出，賣服裝就相當于賣照片，由于照片好看，顧客會出現選購的不理智。這就相近HR出售的是一個單位的發展前途，企業氣氛，有意思新奇的內容能夠吸引住到杰出人才的關心。

自然，從文字，到照片，到聲頻，視頻，再到今日小視頻，內容的文件格式擁有特別多的革新和轉變 。

之前是賣服裝相當于賣照片，如今大伙兒賣服裝逐漸去直播間。純圖片得話，它可以包括的劃分是有局限的;直播帶貨，里邊有聲音，有身體語言，有界面，信息內容更為豐富多彩了。

受內容方式的危害，市場銷售造成了一些轉變 ，從顧客或是應聘者這一視角，她們造成消費不理智的感受也發生了許多轉變 。

做為內容方式，文字，照片，聲頻，視頻，到底有什么不同呢?

文本比較重生產過程，由于寫個好幾千字，會出一個爆品的十萬 的文章內容，或是挺難的。

聲頻相對性好生產制造，可是針對應聘者來講，并不是特別好的購物感受。

視頻較為難生產制造，可是消費起來便捷，其次視頻里包括的數據量尤其大。用小視頻去精準推送，危害目標消費群體，早已成為了一種發展趨勢。

從文字，照片，到聲頻，視頻，盡管有差別，可是也是有一些聯絡。必須 大伙兒尤其去掂量和思索，那樣將來根據內容去做優秀人才的提高，去散播企業的雇主品牌，去將崗位機遇實用化，將雇主品牌內容化的情況下，才會有一個長期性的對策和玩法。

怎樣的內容非常容易造成侯選人的關心?

內容長了，看上去費力——微博140字，抖音短視頻搞10秒，10秒鐘小視頻，HR想說清晰企業的競爭優勢，確實有較強的挑戰，可是針對觀眾們來講，這也是在珍貴的碎片時間里唯一能爭得的。

在和盆友閑聊時，談起根據各種社交媒體的招騁營銷推廣時，莫不提到內容，談CRM(侯選人便是顧客，就必須 客戶關系管理管理方法，尤其是社交媒體的風靡，讓營銷和溝通交流提高了大量可變性)的必要性。

JD可以不那麼JD，JD中崗位，公司，也有許多內容能夠原創或生產加工編寫。

員工故事性內容，非崗位類內容，便是不錯的素材圖片。

為何?

由于講故事的人與求職的影響較為緊密，例如她們曾是盆友或是曾共過事，因此應聘者針對她們講的小故事沒有排斥心理狀態。由于講故事的人是她們信賴的人，并不是路人。

由于員工有普遍的人脈關系，她們有很多機遇把這種小故事散播給許多和她們工作經歷同樣的人，這些人就是非常好的通過目標。

由于個人交談不斷的時間較長，員工小故事在散播關鍵點和大量多方面信息內容層面，比招聘啟示要做得更強。

由于員工小故事聽起來并不像推銷產品說詞，因而我們在聽見他們的情況下，一開始非常少有排斥心理狀態。

絕大多數員工小故事都很有意思，因此我們更非常容易記牢他們，并復述給別人。

員工共享和散播趣味故事的全過程，提高了她們融進并留到目前企業的信心。

聽見很多員工小故事能夠提高員工對公司的榮譽感，激發她們的工作主動性。

大家會像觀查一個一般朋友一樣，觀查一個公司在社交媒體中的品牌形象。

公司的社交媒體顧主品牌形象應該是通過精心策劃的，豐腴而全方位的。僅有常常公布精彩紛呈的內容，而且不斷與小區開展互動，才可以打造出那樣的顧主品牌形象。

大家提議崗位信息內容的公布不必超出所有數據量的1/3。其他的內容能夠是：

公司新聞;

員工活動報道;

公司文化宣傳策劃;

公司歷史典故;

精銳優秀人才小故事;

行業資訊;

客戶資料;

別的相關內容。

在社交媒體上，多種多樣的具體內容是較好的顧主品牌形象廣告宣傳，與此同時也會引起很多分享和關心，能很大地推動雇主品牌的散播。

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建立社交媒體招聘網站

精準推送大量潛在性侯選人

剛剛大家提及了不一樣的內容方式，它的可傳播性和產品成本都不一樣，針對應聘者來講，它的散播難度系數層度也就不一樣。

大伙兒要記牢，不一樣內容的方式，是能夠互相轉換的。例如音頻轉視頻，視頻里邊獲取響聲。文字變為思維腦圖，思維腦圖變為PPT等。

大家千辛萬苦生產制造出去一篇招騁內容，要盡量利潤最大化的將這一內容依靠不一樣的文件格式，變為好幾個版本號，利潤最大化去派發。有好內容便會有好總流量好總流量產生好客戶。

在散播這一塊，傳統式的招騁邏輯思維，一般是將JD往招聘平臺上一放，就等著侯選人前看來，可是能讓侯選人造成對崗位的檢索，崗位的訪問，個人簡歷的提交，崗位的強烈推薦，個人簡歷的強烈推薦這些這種個人行為，都取決于以前侯選人見到如何的信息決策的。