一．加班加點時間如何確定

最高法院的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中要求了關(guān)于勞動仲裁中的一些狀況是由用人公司擔負證明責任的，有一些員工了解成工作案子便是由企業(yè)擔負證明責任，這類理解是不正確的，實際上，在關(guān)于勞動仲裁案中，除開一部分由企業(yè)擔負證明責任的情形外，絕大多數(shù)狀況仍然可用的是“誰主張誰舉證.舉證責任”的標準。在加班加點案子中便是這般，如員工認為加班加點，而用人公司認為沒有加班加點，則由員工質(zhì)證包含加班加點時間以內(nèi)的加班加點客觀事實。如員工不可以質(zhì)證，則擔負質(zhì)證不可以的法律法規(guī)不良影響。因而，員工應(yīng)留意保存加班加點的證明不是用人公司說加班加點時間是多少是是多少了。

二．平常加班加點能不能用調(diào)休抵沖

《中華人民共和國勞動法》第44條把加班加點分為三種：

1.平常增加上班時間的;

2.歇息日分配員工工作中的;

3.法定節(jié)假日分配員工工作中的。

有關(guān)調(diào)休的要求只是是適用歇息日分配員工工作中的。假如平常增加的上班時間已用調(diào)休抵沖了，員工是不是有權(quán)利悔約?盡管勞動合同法未要求平常增加上班時間可以用調(diào)休方法抵沖，可是若員工早已挑選了抵沖，歸屬于對自身工作支配權(quán)的處罰，是合理的。