在大家國家存有雙向勞務關系違反規定嗎？伴隨著時代的快速發展和工作壓力持續擴大，如今大家早已進入了“節奏快”日常生活，愈來愈多的人挑選兩份乃至好幾份工作中，很多人有這種的疑惑。針對這一難題，不一樣的人從不一樣的視角得到徹底反過來的結果。我覺得法律法規不嚴禁雙向勞務關系，一起來了解下。

一.雙向勞務關系違反規定嗎

在我國當前法律法規.政策法規認可用人公司與員工中間雙向勞務關系，彼此理應依規維護保養工作支配權和簽訂勞動者責任。

1.用人公司與員工雙向勞務關系具備法律法規現行政策根據。

說白了的雙向勞務關系，就是指一個員工與此同時與2個60的用人公司創建勞務關系，包含勞動合同書關聯和客觀事實勞務關系。依據 1995 年1月1日執行的《勞動法》和原社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通告要求，用人公司應與以下員工簽署勞動合同書：充裕員工.放假的員工；放假被外方使用的工作人員.帶薪休假念書工作人員及其別的非在職但依然維持勞務關系的工作人員；請長病事假的員工，在病事假期內與原企業控制著勞務關系的員工；原固定不動工中乾準許的留職停薪工作人員，想要回原企業再次作業的員工。由此可見，原企業與以上員工歸屬于勞務關系具備有關的法律法規現行政策根據。新的本質為員工給予工作職位，員工也給予工作，依據《勞動法》和《勞動合同法》的相關要求，新的用人公司與員工自然歸屬于勞務關系。

2 .雙向勞務關系具備適用法律根據。

《勞動合同法》 第三十九條“ 員工有下面情況之一的，用人公司能夠消除勞動合同書：（四）員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致比較嚴重危害，或是經用人公司明確提出，拒不糾正的。和第九十一條“用人公司招收與別的用人公司并未消除或是停止勞動合同書的員工，給別的用人公司導致損害的，理應擔負連同承擔責任。”及其依據最高法院 2010 年9月13日授予的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第 8 條要求：“公司解除勞動關系工作人員.未到達法律規定法定退休年齡的內退工作人員.失業下崗工作人員及其公司營業性停工放假工作人員，因與新的用人公司產生用人異議，依規向法院提到起訴的，人民檢察院理應按勞務關系解決。”依據有關文義解釋和反義表述以上政策法規都可以得到法律承認雙向勞務關系。

二.產生雙向勞務關系如何處理

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條要求，?用人公司招收并未消除勞動合同書的員工，原用人公司與用人單位發生的關于勞動仲裁，能夠列新的本質為第三人。原用人公司以新的用人公司侵權行為為由向法院提起訴訟的，能夠列員工為第三人。原用人公司以新的勞動者和員工一同侵權行為為由向法院提起訴訟的，新的勞動者和員工列入一同被告。? 不難看出，員工與原用人公司并未消除或是停止勞動合同書的，員工不可與新用人公司簽署勞動合同書，新用人公司也不可招收該員工；假如員工與新用人公司簽署了勞動合同書，或新用人公司招收了該員工，導致原用人公司財產損失的，員工和新用人公司需要擔負連同承擔責任

由于法律法規對雙向勞務關系的要求不足為據，較為模糊不清，因而在第二次勞務關系產生異議的，能不能依照勞動法的要求開展維護，不知道的。但正常情況下講，是理應嚴苛依照《勞動法》.《勞動合同法》的有關要求對第二次勞務關系開展防護的。與此同時，恰好是由于法律法規的不完善，因此人民檢察院在案件審理該類案子時在毫無疑問雙向勞務關系的條件下，行政執法程序較為大。例如天津初級人民檢察院（2014）二中民一終字第0103號《民事判決書》中就適用了被告方后面一個用人公司的未簽署勞務合同的雙倍工資。而前述好多個判決中人民檢察院則未給與其充足的勞動合同法維護。但這并不危害員工根據勞動合同法和勞動法依規認為自身的支配權。

堅信根據我的解讀，大家都了解結果了。總的來說，法律法規并不嚴禁雙向勞務關系，假如一個員工與此同時與2個或2個之上用人公司創建勞務關系，并不危害員工根據勞動合同法和勞動法依規認為自身的支配權，維護保養自身的權益。